Entgelttransparenz

„Durch die ETRL soll erreicht werden, dass Arbeitgeber ein Entgeltsystem zur beruflichen Einstufung aufgrund geschlechtsneutraler Kriterien festlegen“

Durch die ETRL soll erreicht werden, dass Arbeitgeber³Zur besseren Lesbarkeit wird auf Gendern in diesem Artikel verzichtet, es sind alle Geschlechter angesprochen. ein Entgeltsystem zur beruflichen Einstufung aufgrund geschlechtsneutraler Kriterien festlegen. Dadurch soll die notwendige Transparenz geschaffen werden, um Diskriminierung aufgrund des Geschlechts zu beseitigen. Bei den Regelungen der ETRL handelt es sich um Mindestanforderungen (Art. 1 ETRL). Das Schutzniveau darf durch den nationalen Gesetzgeber nicht abgesenkt werden (Art. 27 ETRL). Der Gestaltungsspielraum des nationalen Gesetzgebers ist daher stark eingeschränkt. Von einer überwiegenden Übernahme der ETRL in das EntgTranspG ist daher auszugehen.

Die ETRL gilt für Arbeitgeber in öffentlichen und privaten Sektoren, sowie für „einheitliche Quellen“, die Entgeltbedingungen festlegen (also z. B. in Holding- oder Konzernstrukturen). Sie gilt gleichermaßen für Arbeitnehmer mit Tarif- oder Arbeitsvertrag (Art. 2 ETRL) und Stellenbewerber (Art. 5 ETRL).

„Bei den Regelungen der ETRL handelt es sich um Mindestanforderungen (Art. 1 ETRL). Das Schutzniveau darf durch den nationalen Gesetzgeber nicht abgesenkt werden (Art. 27 ETRL)“

Stellenbewerber müssen von ihrem potenziellen Arbeitgeber (oder Sozialpartner) über das Einstiegsgehalt oder eine Gehaltsspanne sowie eventuelle Tarifbestimmungen in der Stellenausschreibung, vor dem Vorstellungsgespräch oder spätestens vor Abschluss des Arbeitsvertrages informiert werden. Arbeitgeber müssen beachten, dass ihre Stellenausschreibungen und Berufsbezeichnungen geschlechtsneutral formuliert und das Einstellungsverfahren nicht diskriminierend sind. Der Arbeitgeber hat kein Fragerecht nach dem aktuellen Entgelt oder der bisherigen Entgeltentwicklung des Stellenbewerbers.

Während eines bestehenden Arbeitsverhältnisses haben Arbeitgeber ihre Arbeitnehmer über die Kriterien zu informieren, die für die Festlegungen ihres Entgelts, ihrer Entgelthöhe und ihrer Entgeltentwicklung verwendet werden (Art. 6 ETRL).

Arbeitgeber mit weniger als 50 Arbeitnehmern können von dieser Verpflichtung ausgenommen werden. Im Rahmen eines laufenden Arbeitsverhältnisses haben Arbeitnehmer Auskunftsrechte bezüglich ihrer individuellen Entgelthöhe und über durchschnittliche Entgelthöhen. Diese Auskünfte muss der Arbeitgeber schriftlich, aufgeschlüsselt nach Geschlecht für die Gruppe vergleichbarer Arbeitnehmer, dem Arbeitnehmer innerhalb von zwei Monaten nach Beantragung zur Verfügung stellen. Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmer jährlich über diese Auskunftsrechte zu informieren. Arbeitnehmer dürfen nunmehr ihr Entgelt offenlegen. Entgegenstehende Vertragsklauseln sind unwirksam (Art. 7 ETRL).

Die Richtlinie definiert zahlreiche Begriffe wie u. a. Entgelt, gleiche und gleichwertige Arbeit sowie unmittelbare und mittelbare Diskriminierung (Art. 3, 4 ETRL). Insbesondere die Feststellung, ob ein Arbeitnehmer sich bezüglich des Wertes der Arbeit in einer vergleichbaren Situation befindet, dürfte der Kern rechtlicher Auseinandersetzungen sein. Die ETRL legt vier Kriterien fest, anhand derer ein objektives geschlechtsneutrales Entgeltsystem entwickelt werden soll (Art. 4 ETRL (26)).⁴Zahlen in Klammern bezeichnen die Erwägungsgründe, die der ETRL vorangestellt sind.

Die vier Kriterien sind: Kompetenz, Belastung, Verantwortung und Arbeitsbedingungen.

• Zur Kompetenz zählt die (individuelle) Leistung, fachliche, soziale und berufliche Kompetenz sowie die Kompetenzentwicklung. Dabei solle „soziale“ Kompetenz nicht unterbewertet werden (Art. 4 Abs. 4 ETRL). Wie dies in der Praxis auszulegen ist, war in der Diskussion im Arbeitskreis Arbeitsrecht heftig umstritten.
• Das Kriterium der Belastung umfasst die psychische und physische Belastung.
• Die Verantwortung kann finanziell oder personell sowie für die Etablierung und ordnungsgemäße Durchführung von Prozessen betreffen.
• Bei den Arbeitsbedingungen sind Wechselschicht, Schichtarbeit, Nachtarbeit sowie Lärm, Schmutz oder Hitze zu berücksichtigen.

Zu diesen „festen“ Kriterien können weitere Faktoren hinzugezogen werden, die den konkreten Arbeitsplatz oder die konkrete Position betreffen. Dazu gehören Bildungs-, Aus- und Weiterbildungsanforderungen. Diese Faktoren sind unabhängig von Beschäftigungsmodellen zu bewerten und zu vergleichen. Der Arbeitgeber kann diese nach Relevanz für den jeweiligen Arbeitsplatz oder die jeweilige Position gewichten.

Während der Diskussion im Arbeitskreis stellten die Teilnehmer fest, dass die Kriterien teils schwammig sind und daher als Einfallstor für eine subjektive Bewertung dienen können.

Je nach Betriebsgröße gestaffelt, beginnend ab 100 Beschäftigten, hat der Arbeitgeber Berichtspflichten jährlich oder alle drei Jahre (Art. 9 ETRL). Die erstmalige Berichtspflicht besteht für Arbeitgeber mit 250 oder mehr Arbeitnehmern bis zum 7. Juni 2027 und dann jährlich an die zuständige Stelle oder veröffentlicht auf der eigenen Website. Zu beachten ist, dass Arbeitnehmer, Arbeitnehmervertreter, Aufsichtsbehörden und Gleichbehandlungsstellen ein Recht auf Klarstellung und Mitteilung zu den bereitgestellten Daten haben.

Sofern aus den Berichten nach Art. 9 ETRL eine Differenz von mindestens fünf Prozent bezüglich der durchschnittlichen Entgelthöhe besteht und dies nicht aufgrund von objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien zu rechtfertigen ist und keine Korrektur innerhalb von sechs Monaten nach dem Tag der Berichterstattung erfolgt, hat eine gemeinsame Entgeltbewertung nach Art. 10 ETRL stattzufinden. Diese wird zwischen Arbeitgeber- und Arbeitnehmervertretern durchgeführt.

Die ETRL ermöglicht die Schaffung von Sammel- und Verbandsklagen (Art. 15 ETRL) und sieht erhebliche Schadensersatz- und Entschädigungsansprüche vor (Art. 16 ETRL). Diese haben keine Obergrenze und dienen vorrangig der Abschreckung, sollen jedoch auch angemessen sein. Den Mitgliedsstaaten wird die Möglichkeit eingeräumt, Sanktionen zu erlassen, z. B. Geldbußen (Art. 23 ETRL). Auch diese sollen abschreckend, jedoch verhältnismäßig sein und erhöhen sich im Wiederholungsfall.

Die Beweislast ist mit der des § 22 AGG vergleichbar. Auch im Rahmen der Entgeltdiskriminierung hat der Arbeitnehmer Tatsachen glaubhaft zu machen, die auf Entgeltungleichbehandlung schließen lassen (Art. 18 ETRL). Der Arbeitgeber trägt dann die Beweislast dafür, dass keine unmittelbare oder mittelbare Entgeltdiskriminierung vorliegt. Verstößt der Arbeitgeber gegen Pflichten im Rahmen der Stellenbewerbung (Art. 5 ETRL), Informations- und Auskunftsrechten während des Arbeitsverhältnisses (Art. 6,7 ETRL) sowie gegen die Berichtspflichten (Art. 9 ETRL) und gemeinsame Entgeltbewertung (Art. 10 ETRL), muss er ebenfalls nachweisen, dass keine Diskriminierung vorliegt. Eine Ausnahme ist nur vorgesehen, wenn dies offensichtlich unbeabsichtigt und geringfügig ist.

Die ETRL sieht vor, dass die unterliegende klagende Partei durch den beklagten Arbeitgeber ihre Kosten erstattet erhält, sofern die klagende Partei berechtigte Gründe dafür hatte (Art. 22 ETRL). Dies steht im Gegensatz zu Art. 12a ArbGG. Eine Anpassung der Gesetzesnorm erscheint daher erforderlich.

Zum Zeitpunkt der Erstellung dieses Beitrages lag der Abschlussbericht der Kommission „Bürokratiearme Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie“ vor. Entlastungen werden für KMUs mit weniger als 100 Arbeitnehmer sowie tarifgebundene Arbeitgeber empfohlen.⁵https://www.bmbfsfj.bund.de/bmbfsfj/aktuelles/pressemitteilungen/abschlussbericht-der-kommission-buerokratiearme-umsetzung-der-entgelttransparenzrichtlinie–274262. Bis zur Umsetzung in nationales Recht findet die ETRL zwar keine direkte Anwendung für private Arbeitgeber, dürfte allerdings durch die Gerichte im Rahmen europarechtskonformer Auslegung des derzeit bestehenden EntgTranspG zu berücksichtigen sein.

II. EntgTranspG

Das EntgTranspG⁶Alle in diesem Abschnitt genannten Normen sind solche des EntgTranspG. trat am 6. Juli 2017 in Kraft und dient der Durchsetzung der Gleichbehandlungsrichtlinie 2014/124/EU. Es dient dem Ziel, das Verbot von Entgeltbenachteiligungen durchzusetzen. Es definiert u. a. die Begriffe wie Entgelt (§ 5), gleiche und gleichwertige Arbeit (§ 4 Abs. 1 und 2) sowie unmittelbare und mittelbare Entgeltbenachteiligung (§ 3 Abs. 2 und 3). Diese entsprechen überwiegend den Regelungen der ETRL.

Das EntgTranspG stellt auch Regelungen für ein benachteiligungsfreies Entgeltsystem gem. § 4 Abs. 4 auf und muss insbesondere die Art der zu verrichtenden Tätigkeit objektiv berücksichtigen, auf für weibliche und männliche Beschäftigte gemeinsamen Kriterien beruhen, einzelne Differenzierungskriterien diskriminierungsfrei gewichten und insgesamt durchschaubar sein. Das EntgTranspG nennt in § 3 Abs. 3 Satz 2 Rechtfertigungsgründe für unterschiedliches Entgelt, wie arbeitsmarkt-, leistungs- und arbeitsergebnisbezogene Kriterien, sofern diese verhältnismäßig sind. Die bisherige Rechtsprechung des BAG sieht einschlägige Berufserfahrung, Berufsausbildung und Qualifikation für die konkrete Tätigkeit, Qualität und Quantität der Arbeitsleistung als Rechtfertigungsgründe für unterschiedliches Entgelt an.

Der individuelle Auskunftsanspruch des Arbeitnehmers weist nach dem gegenwärtigen EntgTranspG höherer Anforderungen auf, um diesen durchzusetzen (§ 10 i. V. m. § 11). Der Arbeitnehmer hat die Vergleichstätigkeit zu benennen und kann nur Auskunft zu dem durchschnittlichen Bruttomonatsentgelt und bis zu zwei einzelnen Entgeltbestandteilen erhalten. Die Auskunft kann nur alle zwei Jahre und in Betrieben mit mehr als 200 Beschäftigten verlangt werden (§ 12 Abs. 1). Der Arbeitnehmer muss mindestens sechs Beschäftigte des anderen Geschlechts mit gleichwertiger Tätigkeit benennen (§ 12 Abs. 3 Satz 2).

Prüf- und Berichtspflichten für Unternehmen beginnen erst bei mehr als 500 Beschäftigten (§ 17) und die Sanktionsmöglichkeiten sind gering (§ 19). Es gilt jedoch ebenfalls die Beweislastumkehr des § 22 AGG über § 2 Abs. 2. Im Ergebnis sieht die ETRL also eine deutliche Verschärfung der Vorschriften vor.

III. RECHTSPRECHUNG

Das BAG entschied, dass besseres Verhandlungsgeschick für sich betrachtet nicht geeignet ist, die Vermutung einer geschlechtsbezogenen Entgeltbenachteiligung nach § 22 AGG zu widerlegen (vgl. BAG v. 16.2.2023, 8 AZR 450/21). Zulässig wäre ein höheres Entgelt, wenn wegen der Lage auf dem Arbeitsmarkt die offene Stelle anderenfalls nicht besetzt würde.

In der Entscheidung BAG vom 23.10.2025, 8 AZR 300/24, urteilte das BAG, dass als Vergleichsmaßstab eine Person des jeweils anderen Geschlechts herangezogen werden kann, auch wenn die Vergleichsgruppe des anderen Geschlechts aus mehreren Personen besteht. Dafür ist der Anscheinsbeweis ausreichend, dass der Klägerin ein niedrigeres Entgelt gezahlt wird als der zum Vergleich herangezogenen Person des anderen Geschlechts, das die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichtet.

Neben der Entgelttransparenz ist jedoch auch der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz zu berücksichtigen (vgl. BAG v. 26.11.2005, 5 AZR 239/24). Eine Ungleichbehandlung ist nur gerechtfertigt, wenn sie einem legitimen Zweck dient (erste Lohnerhöhung zur Vereinheitlichung von Arbeitsverträgen), erforderlich und angemessen ist. Dieser ist abzulehnen, wenn eine zweite Lohnerhöhung nicht der Kompensation als Anreiz zur Vertragsumstellung diente, sondern der Vorenthaltung von Leistungen.

IV. CHECKLISTE