Kündigung wegen Spionage oder Sabotageverdacht
Nach einem Aufsatz in der NZA 2026
Spionage – und Sabotage. Fast täglich hören wir dies in den Nachrichten, auf Social Media und in Podcasts. Dies betrifft nicht selten den Krieg in der Ukraine, im Nahen Osten oder die Cyberkriminalität, Drohnen über Polen und baltischen Ländern, auch mal über dem Flughafen BER.
Doch was noch vor wenigen Jahren im Arbeitsrecht so gut wie nie behandelt wurde, ist heute tatsächlich ein ernst zu nehmendes Thema. Wie es begann.
Claudia Frank | Fachanwältin für Arbeitsrecht | Vorsitzende der VBG und im Vorstand des BAV
Seit dem russischen Angriffskrieg auf die Ukraine sind, so das Bundesamt für Verfassungsschutz, die Gefahren, die einem Unternehmen durch Spionage und Sabotage drohen, ständig gestiegen. Unter Spionage versteht man das verdeckte Erkunden von politischen sowie von wirtschaftlichen, wissenschaftlichen und militärischen Potenzialen eines anderen Staates unter Einsatz von menschlichen Quellen (so auch das BfV). Sabotage hingegen ist die bewusste Beeinträchtigung politischer, militärischer, aber auch wirtschaftlicher Prozesse durch die Beschädigung zentraler Einrichtungen. Im Bereich der zentralen Infrastruktur haben wir dies Anfang des Jahres bereits erlebt. Es ist uns allen klar, es gibt in Unternehmen Mitarbeiter, welche im Arbeitsumfeld besondere Zugänge und sensible Informationen haben, die sie weitergeben könnten. Sie können ihre Befugnisse missbrauchen und den ganzen Betrieb lahmlegen. Dann gibt es die sogenannten Low-Level-Agenten. Diese spionieren für einen fremden Nachrichtendienst, ohne den gesamten Hintergrund ihres Auftraggebers zu kennen.
Unternehmen müssen sich mehr und mehr schützen, wenn der Verdacht auf Spionage oder Sabotage entsteht und sie die Kündigung des Arbeitsverhältnisses aussprechen. Doch, ist das als Kündigungsgrund anerkannt? Im Prinzip ja – in der Praxis sind hohe Hürden zu nehmen.
Ein Problem dabei ist der Nachweis.
Grundsätzlich genießt der Arbeitnehmer Kündigungsschutz. Er kann nur gekündigt werden, wenn verhaltensbedingte, personenbedingte oder betriebsbedingte Gründe vorliegen. Diese müssen so gravierend sein, dass dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zumutbar ist. Bei der verhaltens- und personenbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber aus einem Verhalten, welches in der Vergangenheit liegt oder gegenwärtig ist, für die Zukunft eine Prognose abgeben. Und genau hier liegt das Problem. Der Arbeitgeber kann bei einer Spionage oder der Vermutung, ein Sabotageakt steht bevor, nicht abwarten, bis diese vom Arbeitnehmer oder Arbeitnehmerin in die Tat umgesetzt wird, er muss es ja gerade verhindern. Mithin liegt der Kündigungsgrund „in der Zukunft“. Das hat natürlich auch unser höchstes Arbeitsgericht, das Bundesarbeitsgericht (BAG) erkannt. So hat das BAG bereits 1979 eine Kündigung für wirksam erklärt, weil bereits die befürchtete Beeinträchtigung von Sicherheitsinteressen des Arbeitgebers eine Kündigung rechtfertigen könne. Wie immer bei Kündigungen, es kommt „darauf an“.
„Der Arbeitgeber muss aus einem Verhalten, welches in der Vergangenheit liegt oder gegenwärtig ist, für die Zukunft eine Prognose abgeben“
FAZIT: EINE FUNDIERTE PROGNOSE WIRD ALS KÜNDIGUNGSGRUND ANERKANNT
Jede Kündigung ist in gewisser Weise in die Zukunft gerichtet. Der Arbeitgeber muss Gründe angeben, die eine weitere Vertragsdurchführung unmöglich und unzumutbar machen. Dies wird aber normalerweise aus einem Verhalten oder Ereignis geschlussfolgert, welches dann die Prognose rechtfertigt. Was aber kann der Arbeitgeber machen, wenn sich Sicherheitsbedenken in der bloßen Befürchtung erschöpfen, ein Spionageakt oder gar Sabotage steht bevor. Zweifellos kann der Arbeitgeber auch in solchen Fällen nicht abwarten, bis sich seine Bedenken bewahrheiten.
Doch der Arbeitnehmer darf auch nicht seinen Schutz vor ungerechtfertigten Kündigungen verlieren und es ist sicherzustellen, dass die Kündigung nicht den Falschen erwischt. Bisher gibt es nur wenige Urteile, die eine Kündigung wegen Sicherheitsbedenken für wirksam hielten. Die Beweislast für den Arbeitgeber ist definitiv sehr hoch. Er muss „greifbare Tatsachen vortragen, die erkennen lassen, der oder die ArbeitnehmerIn werde berechtigte Sicherheitsinteressen des Arbeitgebers beeinträchtigen“.
Es müssen also objektive Umstände vorgetragen werden. Dazu gehört selbstverständlich die substantiierte Darlegung des Sicherheitsbedürfnisses des Arbeitgebers. Als Beispiel ist zu nennen der Wehrbereich, Versorgungswerke einer Großstadt, aber auch Krankenhäuser, IT-Zentren, Forschungseinrichtungen etc. Der oder die ArbeitnehmerIn muss in diesem Unternehmen eine besondere Stellung haben. Doch auch bei einem sehr hohen Sicherheitsrisiko und der Möglichkeit, der oder die ArbeitnehmerIn könne seine/ihre Stellung für eine Spionage missbrauchen, reicht die Gefahr nicht aus. Vielmehr müssen weitere Tatsachen vorgetragen werden. Zum Beispiel, der oder die ArbeitnehmerIn hatte bereits in der Vergangenheit Sicherheitsvorschriften missachtet. Auch ernst gemeinte Äußerungen, man werde seinen Arbeitgeber in die Luft sprengen, ihm schaden etc. reichen erstmal für eine Kündigung aus. Es müssen also ganz bestimmte Anhaltspunkte vorliegen.
Wenn nun gravierende Sicherheitsbedenken bestehen, muss der Arbeitgeber überlegen, ob er eine personenbedingte oder verhaltensbedingte Kündigung aussprechen wird. Das ist eine von der Rechtsprechung bis heute nicht klar beantwortete Frage.
Primär wird ein Arbeitgeber an eine Verdachtskündigung denken. Schließlich hat er ja im wahrsten Sinne des Wortes Verdacht geschöpft. Bei der Verdachtskündigung stützt sich jedoch der Verdacht auf ein vergangenes oder ganz konkretes Verhalten. Das ist der gravierende Unterschied zur Kündigung wegen Sicherheitsbedenken. Es wird kein vertragswidriges Verhalten in der Vergangenheit, sondern in der Zukunft behauptet und es muss die Wahrscheinlichkeit vorgetragen werden, dass die Sicherheitsbedenken des Arbeitgebers nicht von der Hand zu weisen sind und es zu einer Beeinträchtigung kommen kann.
„Bei der Verdachtskündigung wird kein vertragswidriges Verhalten in der Vergangenheit, sondern in der Zukunft behauptet“
Damit scheidet die verhaltensbedingte Kündigung aus, denn diese richtet sich immer nach einem Verhalten, welches in der Vergangenheit liegt.
BEI SICHERHEITSBEDENKEN KANN NUR EINE PERSONENBEDINGTE KÜNDIGUNG AUSGESPROCHEN WERDEN
Beispiel: Der Arbeitnehmer wird möglicherweise seine Verschwiegenheitspflicht verletzen, er ist ideologisch verbohrt, religiös fanatisch, erhofft finanzielle Vorteile oder hat Angst vor Erpressung. Dies begründet in jedem Fall eine Negativprognose.
Die Beurteilung, ob die vom Arbeitgeber vorgetragenen Tatsachen eine kündigungsrelevante Befürchtung nahelegen, muss anhand der bisher vorliegenden Rechtsprechung geprüft werden. Von welchem Wahrscheinlichkeitsgrad kann davon ausgegangen werden, dass der oder die ArbeitnehmerIn die sicherheitsrelevante Handlung vornehmen wird. Gering ist die Wahrscheinlichkeit, wenn die Tatsachen, die vorgetragen wurden, auch anders plausibel erklärt werden können. Eine mittlere Wahrscheinlichkeit liegt vor bei mehreren Umständen, die in Kombination die Verwirklichung als realistisch erscheinen lassen.
Beispiel: Das Bundesministerium für Verteidigung kündigt infolge eines Sicherheitsrisikos. Als Gründe werden Geldschulden genannt. Die Schulden resultieren aus einer Verurteilung wegen Vermögensdelikten. Daraus folgerte auch das LAG eine mögliche Erpressbarkeit oder Beeinflussbarkeit der Sekretärin. Die Wahrscheinlichkeit ist hingegen hoch, wenn die Gesamtumstände auf eine einzige Motivation hindeuten.
Beispiel: Der Arbeitgeber befürchtet, dass der Arbeitnehmer Geschäftsgeheimnisse verraten wird und dieser sich bereits in der Vergangenheit Informationen beschafft hatte, die mit seiner Tätigkeit nichts zu tun haben.
Oder steht sogar ein Terrorakt bevor, weil sich der Arbeitnehmer Waffen, Sprengstoff im Internet besorgt hat und man durch Zufall davon erfährt. Bei einem Terrorakt ist nicht einmal zu prüfen, ob der Arbeitnehmer in einem sicherheitsrelevanten Bereich arbeitet, denn Terror führt zur Zerstörung des gesamten Unternehmens.
Zuletzt muss dann noch geprüft werden, welcher Schaden durch das befürchtete sicherheitsrelevante Handeln eintreten könnte. Drohen keine hohen Schäden, muss der Unternehmer wohl abwarten.
Die größte Hürde bei der Kündigung wegen Spionage und Sabotage ist wohl die Negativprognose, sprich, wie groß ist die Wahrscheinlichkeit, dass die Befürchtung des Arbeitgebers realisiert wird.
Zwei Sonderfälle zum Schluss: Der Arbeitnehmer wird nach dem SicherheitsüberprüfungsGesetz(SÜG) geprüft. Dabei stellt sich heraus, daß er oder sie nicht mehr an seinen/ihren sicherheitsrelevanten Arbeitsplatz zurück kann und auch mit sicherheitsempfindlichen Tätigkeiten nicht mehr betraut werden darf. In diesen Fällen kann der Arbeitgeber eine personenbedingte Kündigung aussprechen. Die Arbeitsgerichte sind an diese Sicherheitsbeurteilung ohne eigene Nachprüfung gebunden.
Die EU-Terrorliste: Auf dieser Liste stehen Menschen, oder auch Organisationen, die eine Terrorbereitschaft aufweisen. Diesen Menschen darf ein Unternehmen keine Zahlungen zukommen lassen, da damit der Terrorismus finanziert werden wird. Die Konsequenz ist entweder, der Arbeitsvertrag ist nichtig, da ja kein Gehalt gezahlt werden darf, oder, und das wird mehrheitlich vertreten, es liegt ein Fall beiderseitiger rechtlicher Unmöglichkeit vor. In jedem Fall ist eine Kündigung wirksam.
Fakt ist: In der Zukunft werden die Unternehmen sich mehr und mehr mit solchen Sicherheitsbedenken und daraus resultierender Beendigung des Arbeitsverhältnisses beschäftigen müssen. Man kann nur hoffen, dass die Richter beim Arbeitsgericht dazu geschult werden und einen eigenen „Spürsinn“ entwickeln.
