Rechtsmissbrauch eindämmen und AGG stärken

Einzig das Phänomen des AGG-Hoppings im Arbeitsrecht trübt diese Erfolgsgeschichte. Auslöser dieses Beitrags ist das prozessuale Gebaren eines solchen AGGHoppers, der bundesweit die Arbeitsgerichte beschäftigt. Der Beitrag führt zunächst in das Phänomen AGG-Hopping ein, stellt den AGG-Hopper konkret vor, erörtert kostenrechtliche Besonderheiten im Arbeitsrecht und lotet abschließend anwaltliche Handlungsoptionen aus.

EINFÜHRUNG IN DAS AGG-HOPPING

Nach § 1 AGG sind Benachteiligungen wegen Rasse, ethnischer Herkunft, Geschlecht, Religion, Behinderung, Alter oder sexueller Identität unzulässig; § 6 Abs. 1 AGG erstreckt dies auch auf Bewerber. Verstößt der Arbeitgeber schuldhaft dagegen, haftet er nach § 15 Abs. 1 AGG auf Schadensersatz. Gelingt es dem Bewerber nach § 22 AGG, Indizien für eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes zu beweisen, trägt der Arbeitgeber die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot vorgelegen hat.

„AGG-Hopping“ bezeichnet das systematische Betreiben von Scheinbewerbungen ohne ernsthaftes Interesse an der Stelle, allein mit dem Ziel, durch provozierte Ablehnungen Entschädigungsansprüche nach § 15 AGG zu generieren. Ein solcher AGG-Hopper tritt dabei planmäßig und in großer Zahl auf, wie der folgende Fall zeigt.

DER AGG-HOPPER VON 2025/2026

Seit dem Frühjahr 2025 beschäftigt nun ein neuer AGGHopper bundesweit die Arbeitsgerichte. Der spätere Kläger ging hier immer identisch vor. Er bewarb sich bundesweit und fügte stets denselben 16-seitigen Lebenslauf bei, der Formulierungen wie etwa „research the shit out of the customer world“; „fed up with a boring job“ enthielt. Zudem behauptete er darin, von einem mittelalterlichen Templerorden zum Ritter geschlagen worden zu sein.

Der Bewerber tritt bis heute im Internet als Rechtsanwalt mit einem Stundensatz von 500,00 Euro auf, obwohl er laut Bundesweitem Amtlichen Anwaltsverzeichnis nie zugelassen war. Im hiesigen Prozess bestand zudem der Verdacht, dass der Kläger medizinische Unterlagen gefälscht habe. Auch einen Doktortitel, mit dem er bereits vorprozessual auftrat, hat er nach den jüngsten Feststellungen des Arbeitsgerichts Düsseldorf nie erworben (ArbG Düsseldorf v. 7.5.2026 – 2 Ca 6536/25). Einen Hinweis auf eine etwaige Schwerbehinderung enthielt sein Lebenslauf an keiner Stelle; ein personalisiertes Anschreiben sparte er sich von vornherein. Lediglich einen unvollständigen Teil-Abhilfebescheid der Stadt Düsseldorf, der ihm einen GdB von 90 Prozent bescheinigte, fügte er als unbenannte Anlage bei.

Auf die zu erwartenden Absagen reagierte der Bewerber, indem er dutzende Arbeitgeber jeweils auf hohe fünfstellige Summen verklagte. Zuletzt waren schätzungsweise bis zu 100 Klagen bei Arbeitsgerichten im gesamten Bundesgebiet anhängig. Er stützte seine Klagen stets pauschal auf behauptete Verstöße gegen Verfahrens- und Förderpflichten nach dem SGB IX, etwa die fehlende frühzeitige Einschaltung der Agentur für Arbeit oder eine fehlende Inklusionsbeauftragte.

DARLEGUNGS- UND BEWEISLAST BEI RECHTSMISSBRAUCH

Die Verteidigung gegen solche Klagen ist jedoch schwieriger, als die klare Ausgangslage vermuten lässt. Literatur und Rechtsprechung haben verschiedene Indizien für ein missbräuchliches Vorgehen herausgearbeitet. Diese lassen sich im Wesentlichen drei Gruppen zuordnen: Mängel der Qualifikation, Vorgehen bei Abfassung des Bewerbungsschreibens und im Bewerbungsverfahren sowie die systematische Geltendmachung von finanziellen Forderungen.

Die Darlegungs- und Beweislast für den Rechtsmissbrauch trägt allerdings der Arbeitgeber; er muss Indizien vortragen, die den Schluss auf die fehlende Ernsthaftigkeit der Bewerbung zulassen, etwa Serientätigkeit, Textbausteine, fehlende inhaltliche Auseinandersetzung mit der Stelle, oder ein systematisches Vorgehen (BAG v. 19.9.2024 – 8 AZR 21/24). Selbst eine Vielzahl anhängiger Entschädigungsprozesse ist laut BAG kein zwingendes Missbrauchsindiz, sondern zulässige Rechtsausübung – gelingt dem Arbeitgeber der Gegenbeweis nicht, greift die Vermutungswirkung des § 22 AGG. Zumindest in einem Fall ging die Strategie auf.

„Wie oft der Kläger im Vergleichswege mit seinen Forderungen durchdrang, bleibt nur zu erahnen“

Das Arbeitsgericht Düsseldorf verurteilte die dortige Arbeitgeberin wegen Benachteiligung zu einer Zahlung von 10.650,00 Euro (ArbG Düsseldorf v. 13.8.2025 – 13 Ca 2388/25). Mit knappen Worten stellte das Gericht fest, der Kläger arbeitete u. a. als Anwalt und sei promoviert. Wie oft er im Vergleichswege mit seinen Forderungen durchdrang, bleibt nur zu erahnen.

DIE ROLLE DES § 12A ABS. 1 ARBGG BEIM AGG-HOPPING

Im erstinstanzlichen arbeitsgerichtlichen Urteilsverfahren besteht gem. § 12a Abs. 1 ArbGG – insoweit abweichend von den §§ 91 ff. ZPO – kein Anspruch der obsiegenden Partei auf Erstattung der Kosten für die Hinzuziehung eines Prozessbevollmächtigten oder Beistands.

Die Vorschrift senkt zwar das Kostenrisiko der ersten Instanz, belastet aber den obsiegenden Arbeitgeber bei der Abwehr rechtsmissbräuchlicher Klagen erheblich, da er – wie auch hier – die Kosten seines Prozessbevollmächtigten selbst zu tragen hat. Der Ausschluss der Kostenerstattung gilt unabhängig von der Anspruchsgrundlage – also sowohl für den prozessualen als auch für den materiell-rechtlichen Anspruch, etwa aus Verzug oder Schadensersatz, auf Erstattung der bis zum Schluss der ersten Instanz entstandenen vor-, außer- und gerichtlichen Rechtsverfolgungskosten. Ausnahmen nach § 826 BGB oder § 823 Abs. 2 BGB i. V. m. § 263 StGB bleiben theoretisch. Die Strafbarkeit des AGG-Hoppers nach § 263 StGB unterliegt hohen Hürden.

„Die arbeitsrechtlichen Kostenerstattungsregeln werden Teil des Geschäftsmodells des AGG-Hoppers“

Konkret kann der AGG-Hopper damit völlig kostenrisikofrei agieren – der Schutzzweck des § 12a ArbGG für sozial schwächere Arbeitnehmer wird so in sein Gegenteil verkehrt. Die arbeitsrechtlichen Kostenerstattungsregeln werden Teil des Geschäftsmodells des AGG-Hoppers.

ANWALTLICHE HANDLUNGSOPTIONEN: PRÄVENTIVE MASSNAHMEN UND FORENSISCHE STRATEGIE

Prävention: Zentrale Voraussetzung ist eine AGG-konforme Stellenausschreibung (§ 11 AGG) sowie ein strukturierter, qualifikationsbezogener Auswahlprozess mit klaren, dokumentierten Anforderungen und nachvollziehbarer Begründung, warum ein Bewerber objektiv nicht in Betracht kam. Eine geordnete Aktenführung ist zudem notwendig, um die Geltendmachungs- und Klagefristen nach § 15 Abs. 4 AGG und § 61b ArbGG nicht aus dem Auge zu verlieren. Bei auffälligen Bewerbungen – etwa bei massiver Über- oder Unterqualifikation, weit entferntem Wohnort oder provozierenden Formulierungen – sollten Arbeitgeber besonders sorgfältig prüfen, dokumentieren und sachlich ablehnen; allein die Auffälligkeit ersetzt jedoch nicht den ernsthaften Prüfungsprozess.

Forensische Strategie: Selbst bei bekannten Serienklägern bleibt eine Einzelfallprüfung erforderlich, denn Rechtsmissbrauch setzt nach BAG ein erkennbar allein auf Entschädigung gerichtetes System voraus. Bekannte Informationen über AGG-Hopper können datenschutzkonform als Indiz dienen, ersetzen aber nicht die individuelle Bewertung – zeitintensive forensische Einzelfallarbeit bleibt unverzichtbar. Fuhlrott/Sorber haben aus der BAG-Rechtsprechung zum Annahmeverzug einen Auskunftsanspruch entwickelt, der AGG-Hopper zur Offenlegung ihrer Verfahrensanzahl zwingen soll (NZA 2026, 625).

Diese forensische Arbeit führte auch im hiesigen Fall zum Erfolg: Das Arbeitsgericht Berlin wies die Klage insgesamt ab, da die Beklagte keine Kenntnis von der Schwerbehinderung des Klägers hatte – eingestreute oder unauffällige Informationen reichen nach höchstrichterlicher Rechtsprechung nicht zur ordnungsgemäßen Information des angestrebten Vertragspartners.

Mit mittelalterlichen Tempelorden und Rechtsmissbrauch wollte sich das Gericht (leider) nicht mehr beschäftigen.

FAZIT

Das AGG ist für alle von Diskriminierung Betroffenen von unschätzbarem Wert. Das AGG-Hopping in dieser Form droht jedoch, antidiskriminierungsrechtliche Bemühungen insgesamt zu unterwandern, solange einzelne Akteure das Antidiskriminierungsrecht zur eigenen Vermögensvermehrung missbrauchen. Diesem Missbrauch gilt es beherzt entgegenzutreten – nur so bleibt das AGG auch nach zwanzig Jahren eine Erfolgsstory.