Arbeitszeitaufzeichnungspflicht (auch) in RA-Kanzleien

Im Anschluss an den Koalitionsvertrag der aktuellen Bundesregierung hat das BMAS zwar einen Referentenentwurf erstellt (27.3.2023!), wonach genauer geregelt werden soll, was genau und ggf. wie aufzuzeichnen und zu erfassen ist. Aber weil die weitere Umsetzung stockt, gelten die aktuellen ArbZG und ArbSchG unverändert weiter.

Dies führte jetzt zu einem wegweisenden Urteil des VG Hamburg,⁴18.7.2025 – 21 K 1202/25 –, NZA 2026, 47–52, BRAK-Mitt 2026, 80–89. mit dem die Aufzeichnungspflicht auch für angestellte Anwält:innen umfangreich und zutreffend festgestellt wurde. Die Entscheidung ist vielfach wiedergegeben und teilweise kommentiert worden.⁵U. a. Fuhlrott/Moskalew NZA-RR 2026, 54 m. Anm.; BRAK-Mitteilungen 1-2026, 81 ff.; Schewiola/Kühn/Wojtek, ArbRB 2026, 46 mit Anm.; Dahns NJW-Spezial 2026, 95; Hützen ZIP 2026, 793; AnwBl Online 2026, 7–15; Podolski LTO 18.12.2025.

DER FALL

Aufgrund zweier ausführlicher (anonymer) Beschwerden angestellter Rechtsanwälte an die zuständige Hamburger Behörde⁶Abt. Verbraucherschutz der Behörde für Justiz und Verbraucherschutz (BJV). bezüglich einer (auch) in Hamburg tätigen Kanzlei (mehrere Standorte in Deutschland, mehr als 300 Rechtsanwält:innen) erließ die Behörde, nach Besichtigung des dortigen Standortes und Auskünften der Kanzlei, gegen diese eine Anordnung: Mit ihr wurde sie verpflichtet „sicherzustellen“, dass die Arbeitszeiten ihrer angestellten Rechtsanwält:innen „nachvollziehbar aufgezeichnet“ werden, mindestens mit deren täglichem Arbeitsbeginn und -ende sowie deren täglicher Arbeitszeit. Darüber hinaus wurde die Kanzlei verpflichtet, die Beschäftigten über die Notwendigkeit der Aufzeichnungen zu unterweisen und der Behörde die erfolgte Unterweisung durch Belege mit Datum, Namen etc. nachzuweisen.

Nach erfolglosem Widerspruch klagte die Kanzlei gegen den Bescheid, in 1. Instanz vor dem VG, im Ergebnis erneut erfolglos.

ENTSCHEIDUNGSGRÜNDE

Rechtsgrundlage für den Bescheid:

§ 17 (2) 2 ArbZG (nicht § 22 (3) Satz 1 Nr. 1 ArbSchG)

§ 22 Abs. 3 Satz 1 Nr. 1 ArbSchG ist eine Generalklausel. Mit ihr sollen Verstöße gegen das ArbSchG verhindert oder beseitigt werden (Rn. 39). Mit einer entsprechenden Einzelfallanordnung können Maßnahmen benannt werden, die „der Durchsetzung der Arbeitgeberp ichten“ nach dem ArbSchG (§§ 3–14 ArbSchG) dienen. Das Gesetz gilt als „Allgemeiner Teil des Arbeitsschutzrechts“ und enthält insoweit (nur) allgemeine P ichten.

„Nach dem Grundsatz der Spezialität gehen die Regelungen im ArbZG dem ArbSchG vor und ,überlagern‘ dessen allgemeine Regelungen“

Daneben gibt es „sondergesetzliche Obliegenheiten“ in anderen Gesetzen, die häufig gleichzeitig eine Konkretisierung darstellen in Bezug auf „bestimmte Gefährdungstatbestände“, so z. B. auch im ArbZG. Nach dem Grundsatz der Spezialität gehen Letztere dem ArbSchG vor und „überlagern“ dessen allgemeine Regelungen.⁷Vgl. auch Kollmer u. a. ArbSchG 4. Au . 2021, § 1 Rn. 80

§ 17 Abs. 2 ArbZG

Nach dieser Bestimmung kann die Aufsichtsbehörde die „erforderlichen“ Maßnahmen gegenüber Arbeitgeber: innen anordnen, um die Einhaltung des ArbZG sicherzustellen und durchzusetzen. Voraussetzung für behördliches Handeln ist eine im Einzelfall bestehende konkrete Gefahr für die öffentliche Sicherheit oder Ordnung. Aufgrund der eingegangenen Beschwerden und den Äußerungen der Klägerin hierzu gab es eine „hinreichende Wahrscheinlichkeit“ für eine solche drohende Gefährdung dahingehend, dass die Kanzlei gegen die Regelungen zur täglichen Höchstarbeitszeit⁸§ 3 ArbZG: werktäglich 8 h, u. U. Verlängerung auf 10 h. und zu den Mindestruhezeiten⁹§ 5 Abs. 1 ArbZG: nach Beendigung und ununterbrochener Ruhezeit von mindestens 11 h. verstößt (Rn. 45 f).

Zum einen haben nämlich die Beschwerdeführer berichtet, dass ihre Arbeitszeiten (und die anderer vergleichbarer Arbeitnehmer:innen) ab 9 oder 10 Uhr bis 23 oder 24 Uhr „keine Seltenheit“ seien. Dies sei durch die Ausführungen der Kanzlei im Prozess sogar noch substantiiert worden. Dagegen habe die Klägerin zum zweiten nicht substantiiert vorgetragen, die betroffene Gruppe würde die vorgeschriebene Höchstarbeitszeit und die Pausenzeiten/die ausreichende Dauer der Ruhezeiten regelmäßig einhalten. Stattdessen hat sie sich darauf bezogen, die Angestellten würden bezüglich ihrer Arbeitszeiten eine „Eigenverantwortung“ tragen; niemand würde angewiesen oder „gezwungen“, über die Höchstarbeitszeit hinaus zu arbeiten. Darauf, so das VG zutreffend, komme es jedoch nicht an, weil das Gesetz keine Differenzierung danach vornehme, ob jemand „freiwillig“ oder nicht gegen das ArbZG verstößt (Rn. 48).

§ 18 Abs. 1 Nr. 1 ArbZG bietet keine Ausnahme für angestellte Rechtsanwält:innen

Nach dieser Bestimmung findet das ArbZG zwar keine Anwendung für (Chefärzte und) leitende Angestellte; aber die betroffene Gruppe der angestellten Rechtsanwält:innen erfüllten die Kriterien (§ 5 (3) Satz 2 Nr. 1–Nr. 3 BetrVG) dafür nicht.¹⁰S. deutlich schon BAG v. 29.6.2011 – 7 ABR 5/10 – juris.

„Allein die formale Stellung als Berufsträger genügt nicht zur  Erfüllung der Voraussetzungen des § 5 (3) BetrVG“

Sie haben i. d. R. weder ein Recht zur selbständigen Einstellung/ Entlassung, noch haben sie Generalvollmacht oder Prokura. Im vorliegenden Fall ist auch nicht dargestellt worden, dass sie „regelmäßig sonstige Aufgaben mit Bedeutung für den Bestand und die Entwicklung des Unternehmens“ hätten (a. a. O. Nr. 3). „Allein die formale Stellung als Berufsträger genügt nicht zur Erfüllung der Voraussetzungen“ des BetrVG. Sie sind „nicht bereits deshalb leitende Angestellte, weil sie“ nach der BRAO „ihren Beruf unabhängig und eigenverantwortlich ausüben“. Insbesondere auf den unteren Hierarchiestufen wie im Fall ist ihre Tätigkeit i. d. R. beschränkt auf die Bearbeitung konkreter Mandate.¹¹Vgl. auch Willemsen-Oberthür NJW 2020, 1761 ff., 1764.

Mangels Vergleichbarkeit scheidet auch eine analoge Anwendung der Bestimmung aus: Angestellten Rechtsanwält: innen fehlen eine „Führungsstellung“ und/oder Ein ussmöglichkeiten auf „unternehmenslenkende Entscheidungen“ wie bei leitenden Angestellten (oder Chefärzt: innen) (Rn. 52).

Keine analoge Anwendung des § 45 Satz 2 WPO

Analoge Anwendungen kommen grundsätzlich nur in Betracht, wenn eine planwidrige Regelungslücke vorliegt. § 45 Satz 2 WirtschPrüfO wurde 2007 eingeführt;¹²Gesetz v. 3.9.2007 BGB l. I, S. 217 sie wurde, trotz der Modernisierungsgesetze zur BRAO (2009, erneut 2010) nicht übernommen.¹³BAG v. 29.6.2011 – 7 ABR 5/10 – a. a. O. Rn 29. Es liegen also bewusste gesetzgeberische Entscheidungen vor, ohne die genannte Regelung inhaltlich zu übernehmen. Eine analoge Anwendung scheidet hier deshalb aus.

MASSNAHMEN SIND „ERFORDERLICH“

Die behördliche Anordnung einer Aufzeichnungsp icht ist auch „erforderliche Maßnahme“ i. S. d. Gesetzes: Eine im Einzelfall bestehende Gefahr für die öffentliche Sicherheit oder Ordnung ist aufgrund drohender Verstöße gegen das ArbZG hier abzuwehren. Es ist allgemein belegt, dass es einen Zusammenhang gibt zwischen wiederholten/ regelmäßigen Verstößen gegen Arbeitszeitvorgaben und gesundheitlichen Beeinträchtigungen. Der Behörde steht ein Entschließungs- und Auswahlermessen zu, das von ihr korrekt ausgeübt worden ist.

Die Anordnung zur Aufzeichnung der Arbeitszeiten ist auch zweckmäßig. Nur durch eine umfassende Erfassung der Arbeitszeiten wird erkennbar, wann Beschäftigte Mehrarbeit leisten und durch Überschreitung des rechtlich zulässigen Rahmens ihre Gesundheit gefährden. Die Maßnahme ist der Klägerin zumutbar, da weder eine konkrete Methode der Erfassung vorgegeben wird, noch eine unzumutbare Belastung dazukommt, da die „Netto-Arbeitsstunden“ (billable hours) von ihr für die

Abrechnung gegenüber der Mandantschaft bereits aufgezeichnet werden (Rn. 60 f.).

„Die Anordnung der Aufzeichnung von Arbeitszeiten ist geeignet, erforderlich, zumutbar und angemessen“

Deswegen kommt eine Aufzeichnungs- ebenso wie eine Vorlageverpflichtung berechtigt infrage¹⁴Vgl. zum freien Ermessen BVerwG v. 8.5.2019 – 8 C 3/18-juris Rn 25 ff. (Rn. 54). Auch wenn der Begriff der „Arbeitszeit“ nicht gesetzlich klar definiert ist, gibt es genügend Anhaltspunkte aus der Rechtsprechung etc., um den Begriff zu konkretisieren – was der Klägerin, so das VG zutreffend, als Kanzlei mit u. a. auch Arbeitsrechtsmandaten zumutbar ist.

KEINE VERLETZUNG DES TERRITORIALPRINZIPS

Die Klägerin hatte u. a. vorgetragen, der Bescheid verstoße gegen das sog. Territorialprinzip. Danach ist der räumliche Geltungsbereich des deutschen (Arbeits-) Rechts grundsätzlich auf das jeweilige Staatsgebiet beschränkt. Zwar üben die bei der Klägerin angestellten Rechtsanwält:innen auch Tätigkeiten im Ausland aus. Mit einer Anordnung der Arbeitszeiterfassung auf der Grundlage deutschen Arbeitsrechts wird allerdings weder hoheitlich noch in sonstiger Weise in die Rechtsordnung anderer Staaten eingegriffen (Rn. 59).¹⁵BVerwG v. 19.2.2009 – 2 CN 1.07 – juris, Rn. 17 m. w. Nachw.

KEINE KOLLISION MIT BERUFSRECHT

Rechtsanwält:innen sind (§ 1, § 43 BRAO) unabhängige Organe der Rechtspflege und besonderen Berufspflichten unterworfen. Das VG anerkennt auch, dass aufgrund des besonderen Vertrauensverhältnisses Rechtsanwält:innen im einzelnen Mandat „nicht beliebig austauschbar“ sind (Rn. 68). Jedoch ist die Anordnung einer Arbeitszeiterfassung eine „administrative Aufgabe“ für die Klägerin, die die Einzelnen zunächst nicht von einer entsprechenden Mandatsbearbeitung abhält. Es liegt im Organisationsermessen der Klägerin, die bei ihr angestellten Rechtsanwält:innen (nur) in einem Umfang einzusetzen, der die gesetzlichen Vorgaben berücksichtigt.¹⁶Insoweit kritisch Willemsen/Oberthür NJW 2020, 1761, 1764.

Darüber hinaus kann die Kanzlei in „dringenden Fällen“ (§ 14 ArbZG) von bestimmten Regelungen des Gesetzes abweichen. Dem steht auch die Geheimhaltungspflicht nicht entgegen: In der Begründung für einen „Notfall/außergewöhnlichen Fall“ kann sie sich auf entsprechend geschwärzte Belege stützen; kommt es regelmäßig zu „Notfällen“, wären diese für die Kanzlei, weil vorhersehbar, organisatorisch vorausplanend zu berücksichtigen¹⁷VGH München v. 28.10.1993 – 22 B 90.3225, juris Rn. 16. (Rn. 69).

ANORDNUNG DER UNTERWEISUNG UND IHRER NACHWEISE DURCH BELEGE SIND RECHTMÄSSIG

Die Anordnung der Unterweisung findet ebenfalls in § 17 Abs. 2 ArbZG ihre Rechtsgrundlage. Sie ist angemessen und geeignet, die Einhaltung der angeordneten Arbeitszeiterfassung sicherzustellen (Rn. 72).

Dasselbe gilt für die Anordnung der Übersendung der Unterweisungsbelege (§ 17 Abs. 4 ArbZG): Hierfür ist weder eine konkrete Gefahr noch ein konkreter Verstoß Voraussetzung. Die Pflicht bezieht sich auf die Überwachungsmöglichkeit für die Behörde, für die es einen entsprechenden Anlass gibt.

FAZIT

Wahrscheinlich gibt es kein Gesetz, „gegen das häufiger und massiver verstoßen wird“, als das ArbZG.¹⁸Tiedemann Anm. 7 jurisPR-ArbR 10/2026. Die Versuche der klagenden Kanzlei,¹⁹Nach Veröffentlichungen soll es sich um die Kanzlei DNL Piper handeln, vertreten durch RA Polke/Arbeitsrechtsboutique Mainwerk/Ffm., https://www.lto.de/recht/hintergruende/h/vg-hamburg-21k120225-zeiterfassung-grosskanzlei-berufung. die wahrscheinlich erheblichen, ggf. regelmäßigen Verstöße gegen dieses Gesetz zu rechtfertigen, dürften „im Ergebnis vorhersehbar“²⁰Tiedemann a. a. O. unter D. gewesen sein. Dennoch hat die Kanzlei die – zugelassene – Berufung eingelegt.²¹Anhängig OVG Hamburg 5 Bf 227/25. Zusätzlich zu den im Urteil wiedergegebenen zutreffenden Begründungen muss von Kanzleien bezüglich der Arbeitsbedingungen angestellter Anwält:innen auch § 26 BORA bedacht werden: Danach dürfen Anwält:innen nur zu „angemessenen Bedingungen“ beschäftigt werden.²²Insoweit zu Recht Dahns NJW-Spezial 2026, 95.