Arbeitszeiten in Anwaltskanzleien – Aufzeichnung?

RECHTSGRUNDLAGEN

• Art. 31 GRCh formuliert das Recht der Arbeit nehmer: innen auf „gesunde Arbeitsbedingungen“ und auf eine Begrenzung der Höchstarbeitszeit sowie der täglichen und wöchentlichen Ruhezeiten.
• Die ArbZ-RiLi 2003/88 (zusätzlich weitergeltend RiLi 89/391) schreibt eine Mindestruhezeit von 11h/24h und von 24h/7 Tage vor (Art. 3, 5), sowie eine durchschnittliche maximale Arbeitszeit von 48h inkl. Überstunden/ 7 Tage (Art. 6). Abweichungen hiervon sind danach möglich für Ltd. Angestellte, Familienangehörige oder Kirchen (Art. 17).
• Nach § 3 Abs. 1 ArbSchG³ArbSchG v. 7.8.1996 (BGBl. I 1246), zul. geänd. d Art. 2 G vom 31.5.2023 (BGBl. 2023 I Nr. 140). sind Arbeitgeber verpflichtet, „erforderliche Maßnahmen des Arbeitsschutzes“ zu treffen, die die Gesundheit der Beschäftigten bei der Arbeit beeinflussen. Sie müssen die Maßnahmen auf ihre Wirksamkeit überprüfen und dabei die Verbesserung des Gesundheitsschutzes anstreben. Nach § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG müssen sie auch „für eine geeignete Organisation sorgen“.
• Nach § 14 Abs. 1 und Abs. 2 ArbZG darf von den Vorschriften über Mindest-/Höchstarbeitszeiten/Ruhepausen nur in im Gesetz abschließend aufgezählten Ausnahmefällen abgewichen werden. Die Aufsichtsbehörde kann in engen geregelten Grenzen Ausnahmen bewilligen (§ 15 ArbZG). Der Arbeitgeber ist – nur – verpflichtet, die über die werktägliche Arbeitszeit des § 3 Satz 1 ArbZG hinausgehende Arbeitszeit aufzuzeichnen (§ 16 Abs. 2 Satz 1 ArbZG).

RECHTSPRECHUNG

• EuGH:⁴EuGH v. 14.5.2019 – C -55/18, CCOO (Spanien) – Deutsche Bank SAE. Die Aufregung war groß – innerhalb der Verbände der Arbeitsvertragsparteien, insbesondere derer der Arbeitgeber, aber auch medial: Es wurde sogar von einer „Rückkehr der Stechuhr“ gesprochen.

Der EuGH urteilte: Grundsätzlich müssten die Mitgliedstaaten die „volle Wirksamkeit“ der o. g. europäischen Arbeitszeitregelungen⁵RiLi 89/391; RiLi 2003/88 – Arbeitszeitrichlinie; Art. 31 GRCh. (mit täglichen/wöchentlichen Mindestruhezeiten, Ruhepausen sowie täglichen und wöchentlichen Höchstarbeitszeiten) gewährleisten. Überschreitungen dieser Regelungen müssten verhindert werden (Rn. 40). Deren wesentliches Ziel sei es nämlich, einen besseren Schutz der Gesundheit der Arbeitnehmer:innen sicherzustellen; ihnen sollen diese Arbeitsschutzvorschriften in ganzem Umfang zugutekommen (Rn. 42).

Notwendig sei deshalb ein System, mit dem die geleistete Arbeitszeit gemessen wird, damit die Zahl tatsächlich geleisteter Stunden/deren zeitliche Lage/ggf. Überstunden „objektiv und verlässlich“ ermittelt werden könnten und müssten (Rn. 46 f.). Ein solches System sei ein „besonders wirksames“ Mittel, um „einfach“ zu den Daten über die Arbeitszeit zu kommen (Rn. 55 f.).

Mitgliedstaaten müssten Arbeitgeber verpflichten, ein solches „objektives, verlässliches und zugängliches“ System einzuführen. (Rn. 60). Der wirksame Schutz der Gesundheit dürfe nicht „rein wirtschaftlichen Überlegungen untergeordnet“ werden (Rn. 66).

• BAG:⁶BAG v. 13.9.2022 – 1 ABR 22/21. Die – auch juristische – Aufregung, wiederum besonders der Arbeitgeberseite, war hier noch größer. Es wurde dem BAG sogar eine Kompetenzüberschreitung vorgeworfen.

Die beteiligte Arbeitgeberin⁷Eine vollstationäre Wohneinrichtung/ein gemeinsamer Betrieb. entschied in der Auseinandersetzung mit ihrem Betriebsrat, entgegen seinem Initiativantrag kein elektronisches Zeiterfassungssystem einzuführen. Das BAG hat – unter Einbeziehung der o. g. Entscheidung des EuGH (Rn. 22, 29,50) ein solches Recht verneint: Arbeitgeber seien nach unionsrechtskonformer Auslegung des § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG „sowieso“ verpflichtet, ein entsprechendes Messsystem einzuführen und zu unterhalten (LS 1). Ein solches System dürfe sich nicht darauf beschränken, Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit (inkl. Überstunden) nur zu „erheben“. Alle Daten müssten „erfasst“ und „aufgezeichnet“ werden. Anderenfalls wären die Lage der täglichen Arbeitszeit und insbesondere die Einhaltung der jeweiligen Höchstarbeits-/Mindestruhezeiten, ggf. auch durch die Aufsichtsbehörden, nicht überprüfbar. Die Nutzung durch die Beschäftigten müsse vorgeschrieben sein (Rn. 23, entsprechend der Rechtsprechung des EuGH).

Nach unionsrechtskonformer Auslegung des § 3 Abs. 1 ArbSchG müssten Arbeitgeber für eine „geeignete Organisation“ sorgen und die „erforderlichen Mittel“ bereitstellen. Daraus folge für das BAG deren grundsätzliche Verpflichtung, ein Zeiterfassungssystem einzuführen, das Beginn und Ende/Dauer der Arbeitszeit einschließlich Überstunden erfasse (Rn. 43). Allerdings müsse dies nicht unbedingt elektronisch erfolgen. Aufgrund Besonderheiten im Einzelfall könnten Aufzeichnungen auch in Papierform ggf. genügen. Man könne die Aufzeichnungsverpflichtung auch an die Arbeitnehmer:innen delegieren.

REFERENTENENTWURF ARBEITSZEITGESETZ

Aufgrund der genannten Rechtsprechung hat das BMAS am 27.3.2023 einen Referentenentwurf für eine Änderung des ArbZG veröffentlicht: Danach sollen Arbeitgeber verpflichtet werden (§ 16a ArbZG neu), Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit jeweils am Tag der Arbeitsleistung elektronisch aufzeichnen, was auch durch die Beschäftigten selbst oder einen Dritten erfolgen kann; der Arbeitgeber bleibt daneben verantwortlich. Verstöße gegen die Aufzeichnungspflicht stellen eine Ordnungswidrigkeit dar. Es gibt eine Tariföffnungsklausel. Und es gibt für die Einführung eines solchen Systems eine zeitlich gestaffelte Übergangsregelung. Betriebe mit weniger als zehn Beschäftigten sollen von der Aufzeichnungspflicht abweichen dürfen.

AUFZEICHNUNGSPFLICHT AUCH FÜR ANGESTELLTE RECHTSANWÄLT:INNEN?

Eine große, zunehmende Anzahl insbesondere jüngerer Anwält:innen, männlich wie weiblich, arbeitet mittlerweile als Angestellte in entsprechenden großen, aber auch in kleinen oder mittleren Kanzleien. Ihr Gesundheitsschutz ist nicht weniger wichtig als bei anderen Berufen (z. B. Ärzt:innen oder Lehrer:innen).

Diverse Stimmen in der juristischen Literatur (der Arbeitgeberseite) haben den RefE heftig kritisiert: Die Kritik setzt nicht etwa an der Aufzeichnungspflicht an – nur diese aber war zuvor ausgeurteilt worden. Aufzeichnung bedeutet nicht mehr, als dass Arbeitnehmer:innen die Zeiten, die sie – nachweisbar – gearbeitet haben, auch bezahlt erhalten. Dies gilt unabhängig davon, ob innerhalb zulässiger gesetzlicher Grenzen gearbeitet wurde oder nicht. Die arbeitgeberseitige Literatur dagegen nutzt die Gelegenheit zur Diskussion hier mit dem Ziel, den Gesundheitsschutz von angestellten Rechtsanwält:innen zu beseitigen. Dieser Schutz, der durch das ArbZG gewährt werde, schlage „zuweilen in Bevormundung um“.⁸Siehe z. B. Thüsing, NZA 2020, 480 ff. Man benötige hier mehr „Zeitsouveränität“ der angestellten Anwält:innen.

„Die arbeitgeberseitige Literatur nutzt die Gelegenheit zur Diskussion mit dem Ziel, den Gesundheitsschutz von angestellten Rechtsanwält:innen zu beseitigen“

Insgesamt sei es sinnvoll und juristisch zulässig, so die Vorschläge, diese Personengruppe (entsprechend § 18 Abs. 1 ArbZG) gänzlich aus dem Anwendungsbereich des ArbZG herauszunehmen. Der dort genutzte Begriff des „leitenden Angestellten“ dürfe sich nicht an der Auslegung durch die Rechtsprechung zu § 5 BetrVG, sondern müsse sich an Art. 17 RiLi 2003/88 orientieren. Danach sei eine „selbstständige Entscheidungsbefugnis“ notwendig, das heißt, die regelmäßige Wahrnehmung von Aufgaben, die für den Bestand und die Entwicklung eines Betriebes von Bedeutung sind, „wenn dabei Entscheidungen im Wesentlichen frei von Weisungen getroffen werden können“. Diese Definition trifft auf angestellte Anwält:innen sicherlich nicht zu. Sie handeln nach – arbeitsvertraglich zulässigen – Anweisungen ihrer Arbeitgeber. Sie bearbeiten nur die Mandate, die ihnen zugewiesen/„erlaubt“ werden, und sie müssen inhaltlich, das heißt je Mandat entsprechende Anweisungen ihrer Chef:innen erfüllen.

Abweichungen nach Art. 17 Abs. 1 RiLi 2003/88 wären nur zulässig unter Beachtung der allgemeinen Grundsätze der Gesundheit. Daraus folgt, dass Mindestruhezeiten, eine wöchentliche durchschnittliche Höchstarbeitszeit und entsprechende Grenzen für Nacht- und Schichtarbeit festgelegt werden müssen. Ruhezeiten müssen eine Erholung möglich machen, auch präventiven Charakter haben und also effektiv sein, damit Gefahren vorgebeugt wird, die ohne Einhaltung von Ruhepausen sich realisieren können („unbedingte Erforderlichkeit“).⁹Z.B. EuGH v. 9.9.2003 – C-151/02; v. 21.2.2018 – C-518/15.

KOLLISION MIT BERUFSRECHT?

Darüber hinaus wird konstruiert,¹⁰Vgl. z.B. Stellungnahme des DAV 14/023. „die Vorgaben des Arbeitszeitrechts“ könnten „bei angestellten Anwält: innen“ zu einer „unauflöslichen Kollision mit den anwaltlichen Berufspflichten“ führen. Unter anderem könne man sich diesbezüglich auf § 1 Abs. 1 BORA stützen, wonach Rechtsanwält:innen ihren Beruf „frei, selbstbestimmt und unreglementiert“ ausüben. Dass dies die Grundlage der sogenannten Freien Advokatur ist und eine Unabhängigkeit von staatlichen Anweisungen etc. gewährt, ändert nichts daran, dass ein:e angestellte Anwält:in arbeitsvertraglich selbstverständlich auch inhaltlich massiv gebunden ist. Eine Arbeitszeitbegrenzung/eine Festlegung von Ruhezeiten schränkt diese „Freiheit“ nicht ein. Die Beispiele, die dies belegen sollen (Hausdurchsuchung, Verhaftung, Meldung am letzten Tag der Berufungsfrist oder eines Kindesentzugs, Schriftsatz am Abend vor dem Termin etc.),¹¹Siehe Fn. 11. eignen sich alle als Begründung nicht: Jede Anwält:in, gleichgültig, ob angestellt oder nicht, hat Zeiten, in denen er/sie nicht erreichbar ist (Urlaub, Wochenende, Theaterbesuch etc.). Keine Berufspflicht für angestellte Anwält:innen schreibt ihnen eine Tätigkeit 7/24 vor!

„Keine Berufspflicht für angestellte Anwält:innen schreibt ihnen eine Tätigkeit 7/24 vor“

Würde dies zu den „Berufspflichten“ gehören, wäre jede Art von Teilzeitbeschäftigung (mit festen Arbeitszeiten, entsprechenden Begründungen, besonders kindbezogene) für angestellte Anwält:innen unmöglich. Ein Ausschluss wäre eine mittelbare geschlechtsbezogene Diskriminierung. Und erneut: Allein die Aufzeichnungspflicht ändert an den sich in der Praxis im Einzelfall möglicherweise stellenden Problemen nichts – und kollidiert sicherlich nicht mit Berufspflichten.

Das Arbeitszeitrecht stellt, europarechtlich deutlich begründet, mit den Höchst- und Mindestzeiten einen wichtigen Bestandteil des Gesundheitsschutzes von Arbeitnehmer: innen dar – einschließlich des Verhinderns der „interessierten Selbstgefährdung“.¹²Oberthür, Interview NJW https://rsw.beck.de/aktuell/daily/magazin/detail/ arbeitszeiten-in-anwaltskanzleien. Der Schutz durch die europäische Grundrechtecharta und die Richtlinien geht weit und blockiert im Ergebnis eine Herausnahme der angestellten Anwält:innen aus diesen zwingenden Regelungen.