Associate Summit des Hamburgischen Anwaltvereins

Die dritte Auflage des Associate Summits fand am 17. März in Hamburg statt und drehte sich rund um das Thema „Vereinbarkeit“. Wie viel Raum lässt der Anwaltsberuf für Familie und ein Leben jenseits der Kanzlei? Wie können beide Bereiche bestmöglich miteinander vereinbart werden? Ist der Partnertrack tatsächlich erstrebenswert – oder welche Alternativen bestehen innerhalb einer Kanzlei? Die Veranstaltung zeigte dabei Ansätze auf, wie sich berufliche Anforderungen und Privatleben miteinander in Einklang bringen lassen und machte deutlich, an welchen Stellen noch Verbesserungspotenzial liegt.

Das Event begann mit einer kurzen Begrüßung durch DAV-Präsident Stefan von Raumer, der den DAV und seine Aktivitäten vorstellte. Es folgte ein Austausch zwischen Prof. Niko Härting und Dr. Oliver Islam (beide Mitglieder des DAV-Vorstands), der den Teilnehmern einen Einblick in die Perspektive von Partnern einerseits und Associates andererseits gewährte. Im Anschluss daran diskutierten Kirsten Ammon, Counsel bei PLANIT // LEGAL, Vanessa Hoffmann Linhard, LL. M., Associated Partner bei Noerr, sowie Nico Kuhlmann, Senior Associate bei Hogan Lovells (alle in Hamburg tätig) in einer Podiumsrunde. Den Abschluss bildete ein offener Erfahrungsaustausch mit den weiteren Teilnehmerinnen und Teilnehmern der Veranstaltung.

PRÄSENZKULTUR IMMER NOCH EIN PROBLEM

Die in manchen Kanzleien immer noch vorherrschende Präsenzkultur wurde vielseits als Problem angesehen, weil es mehr um den Anschein und weniger um den tatsächlichen Output geht. Es sollte eigentlich irrelevant sein, wer am längsten im Büro ausharrt, solange jeder seinen Teil der Arbeit erledigt. Diejenigen, die primär aus dem Homeoffice arbeiten oder als Morgenmenschen früher starten und entsprechend früher wieder gehen, müssen jedoch womöglich feststellen, dass ihre Chancen für den Aufstieg zum Partner oder zur Partnerin dadurch sinken.

Dabei ist – dem Eindruck nach – bei Frauen die Akzeptanz, früher zu gehen, Elternzeit zu nehmen etc. tendenziell höher als bei Männern. Dem liegt offenbar ein veraltetes Rollenverständnis zugrunde, bei dem die Frau die Erziehungsarbeit leistet und der Mann die Karriere macht. Unverständnis gibt es umgekehrt im sozialen Umfeld für Frauen, die trotz Familie in Vollzeit arbeiten möchten. Hierin sehen die Teilnehmenden ein gesellschaftliches Thema.

HOHE EINSTIEGSGEHÄLTER KOMMEN MIT HOHEN ERWARTUNGEN

Natürlich gehen mit den zum Teil sehr hohen Gehältern in Wirtschaftskanzleien hohe Erwartungen einher, die insbesondere mit einem entsprechenden Umsatz in Form von „billable hours“ verknüpft sind. Allerdings rechtfertigt dies nach Ansicht der Teilnehmenden auch mit Blick auf das Arbeitszeitrecht nur Belastungen bis zu einem bestimmten Punkt.

Besonders ärgerlich für Associates ist es, wenn sehr kurze Fristen für anzufertigende Arbeiten gegeben werden, diese dann aber im Anschluss erstmal liegen bleiben. Die „harte Schule“ in der Ausbildung würde die jüngere Generation so nicht fortführen, wenn sie selbst in der Verantwortung wäre. Der Arbeitsumfang ist nach dem Eindruck der Teilnehmenden ohnehin hoch genug.

Daher sei es wichtig, auch einmal Grenzen zu setzen und Nein sagen zu können, obwohl es schwerfalle. Im Übrigen kann es hilfreich sein, alltägliche Aufgaben so gut es geht zu delegieren und sich vom Perfektionsanspruch im Privaten zu lösen.

FLEXIBILITÄT HILFT BEI DER VEREINBARKEIT

Fixe Homeoffice-Tage sind leider nur wenig hilfreich, wenn z. B. das Kind krank ist oder die Kita geschlossen bleibt. Je nach Kanzleistruktur und Teamgröße ist schon jetzt deutlich mehr Flexibilität möglich und wird zum Teil auch schon gelebt. Bei entsprechender Kultur lassen sich viele Terminkonflikte im Team kompensieren. In manchen Kanzleien ist die Präsenz im Büro bereits kein Thema mehr und sogar Sabbaticals sind möglich. Dafür gehen Mitarbeitende an anderer Stelle dann auch die Extrameile, wenn es nötig ist.

(MANCHE) TEILZEITLÖSUNGEN BRINGEN ES NICHT

Offenbar immer noch problembehaftet können Teilzeitlösungen sein, weil zwar das Gehalt geringer ausfällt, die Arbeit jedoch nicht spürbar weniger wird. Wird ein freier Tag in der Woche vereinbart, kommt es nicht selten vor, dass an diesem dann doch gearbeitet werden muss, weil dringende Aufgaben nicht warten können. Alternativ droht auch bei erfahrenen Mitarbeitenden, dass das „Lead“ im Mandat verloren geht und künftig nur noch bloße Zuarbeit geleistet wird.

AUCH IN KLEINEREN EINHEITEN BLEIBT ES ANSPRUCHSVOLL

In kleineren Kanzleistrukturen bietet sich die Möglichkeit zur eigenverantwortlichen Mandatsbearbeitung, was ein höheres Maß an Selbstbestimmtheit und Flexibilität mit sich bringt. Allerdings kann die Belastung auch dort hoch sein. Zur Mandatsbearbeitung kommt zudem womöglich auch noch die eigene Akquise. Dafür gibt es jedoch mehr Freiheit in der Zeiteinteilung. Über alle Strukturen hinweg wurde deutlich, dass auch Associates das Selbstverständnis haben, einen freien Beruf auszuüben und ein hohes Maß an Eigenverantwortlichkeit zu schätzen wissen.

FRÜHZEITIG EIN PROFIL UND EIN NETZWERK AUFBAUEN

Wer nicht dauerhaft als Associate in einer größeren Einheit tätig sein möchte, sondern gar den Schritt in die Selbständigkeit plant, sollte sich frühzeitig Gedanken darüber machen, wo dann die Mandate akquiriert werden können. Je nach Rechtsgebiet und Mandantenstrukur wird es schwer sein, bestehende Mandate einfach „mitzunehmen“. In bestimmten Rechtsgebieten werden allein aufgrund der Bedeutung der Sachverhalte nur namhafte Sozietäten mandatiert oder die Mandanten legen Wert auf eine umfassende internationale Beratung, die nur eine global aufgestellte Großkanzlei bieten kann.

Wenn die Akquise über den Namen und die Marke der Kanzlei wegfällt, dann kommt es vor allem auf das persönliche Profi l und das eigene Netzwerk an. Es benötigt allerdings Zeit, bis man gesehen und respektiert wird, berichtete Dr. Oliver Islam aus eigener Erfahrung. Er empfiehlt, sich frühzeitig zu überlegen, wohin die Reise gehen soll und hierfür entsprechend etwas aufzubauen.

„Wenn die Akquise über den Namen und die Marke der Kanzlei wegfällt, dann kommt es vor allem auf das persönliche Profi l und das eigene Netzwerk an“

An die Kanzleien richteten die Teilnehmenden den Wunsch nach mehr Unterstützung und Förderung auf dem Weg zur Partnerschaft und auch mehr Rücksichtnahme auf die jeweilige Lebensphase. Für viele dürfte allerdings die Sicherheit einer Anstellung auch weiterhin eine attraktive Form der Ausübung des Anwaltsberufs sein. Die Zeiten, in denen die freie Mitarbeit in einer Kanzlei nur ein Zwischenschritt auf dem Weg in die Partnerschaft oder die Selbständigkeit war, sind jedenfalls vorbei. Der Wunsch, zum Partner oder zur Partnerin aufzusteigen, hat nach der Wahrnehmung von Härting abgenommen. Er geht davon aus, dass sich dieser Trend auch noch weiter fortsetzen wird, wenngleich sich die Kanzleistrukturen auch künftig weiterentwickeln dürften.