Das deutsche Urlaubsrecht

Das heißt, der Arbeitnehmer ist so zu stellen, als hätte er seinen Anspruch bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses wahrgenommen. Dies hatte zur Folge, dass Arbeitnehmer, die dauerhaft erkrankt und nur noch in Form ihrer Personalakte im Unternehmen vorhanden waren, bis zur Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses gegen den Arbeitgeber einen Anspruch auf Abgeltung des Urlaubs hatten. Diese Rechtsprechung des EuGH führte unter anderem dazu, dass Unternehmen den langzeiterkrankten Arbeitnehmern kündigten, um nicht Gefahr zu laufen, für viele Jahre den Urlaub abgelten zu müssen. Es führte aber auch dazu, dass in den Arbeitsverträgen und auch Tarifverträgen geregelt wird, dass neben dem Mindesturlaub weitere Urlaubstage freiwillig gewährt werden, die dann am 31. März des Folgejahres verfallen, sofern sie wegen Krankheit nicht genommen werden konnten.
Der nächste Schritt war die Entscheidung des BAG, wonach dieser Anspruch auf Abgeltung vererbt werden kann. Nach dem Tod eines Arbeitnehmers können die Erben die Abgeltung des Urlaubs fordern. Diese Zahlung ist wie jedes Erbe zu versteuern. § 7 BUrlG ist eine für den Laien nicht mehr zu verstehende Spezialvorschrift. Das Bundesarbeitsgericht hat in der Vergangenheit die Vorgaben des EuGH durch „unionsrechtskonforme Auslegung des BUrlG“ umgesetzt, was jedoch dem Gesetzestext nicht entnommen werden kann. In 2019 ergingen zwei weitere Entscheidungen, die zu einer richtlinienkonformen Auslegung des § 7 BUrlG durch das BAG führten. Der Urlaubsanspruch kann nur dann bis zum 31. März des Folgejahres und damit befristet übertragen werden, sofern der Arbeitgeber den Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin aufgefordert hat, den Urlaub rechtzeitig zu nehmen. Des Weiteren muss er jeden Arbeitnehmer und jeder Arbeitnehmerin vor Augen halten, und zwar rechtzeitig und verständlich, dass der Urlaub ansonsten verfällt. Ich vermute allerdings, dass alle Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen das wissen, denn der Urlaub ist ja bekanntlich des Deutschen wichtigstes Ding.

„Der Urlaubsanspruch kann nur dann bis zum 31. März des Folgejahres und damit befristet übertragen werden, sofern der Arbeitgeber den Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin aufgefordert hat, den Urlaub rechtzeitig zu nehmen“

An dieser Stelle stellt sich die Frage, ob der Hinweis im Arbeitsvertrag ausreichen würde. Nach dem neuen Nachweisgesetz muss der Urlaub im Arbeitsvertrag sehr klar und verständlich geregelt werden. Es liegt daher nahe, im Arbeitsvertrag diese Hinweise aufzunehmen, zumal in fast allen Verträgen zwischen dem Mindestund dem freiwilligen Zusatzurlaub ohnehin differenziert wird. Ich bin der Überzeugung, dass ein solcher Hinweis im Arbeitsvertrag genauso wenig ausreicht wie der Hinweis, dass Weihnachtsgeld und Prämien freiwillig gezahlt werden und auch nach mehreren Jahren ein Anspruch darauf nicht besteht.
In dem vom EuGH 2019 entschiedenen Fall handelte es sich um einen Mitarbeiter bei der Max-Planck-Gesellschaft, der über Jahre hinweg vom Arbeitgeber gehindert wurde, seinen Urlaub zu nehmen, da er immer wieder zur Arbeitsleistung angehalten wurde. Je nach Höhe des Gehalts kann sich die Abgeltung von Urlaub für mehrere Jahr sehr schnell auf fünfstellige Summen belaufen. Somit kam es zu der Frage, ob der Urlaubsanspruch nach Ablauf der Verjährungsfrist des §§ 194 Abs. 1, 195 BGB verjährt, auch wenn der Arbeitgeber die Belegschaft nicht durch entsprechende Aufforderung und Hinweise auf den Verfall des Urlaubsanspruchs hingewiesen hat. Dies erfolgte vor dem Hintergrund, dass der EuGH 2017 entschieden hatte, dass der Urlaubsanspruch der Verjährung unterliegen kann, und zwar selbst dann, wenn der Arbeitgeber sich weigert, den Urlaub zu geben oder aber seiner Mitwirkungspflicht nicht nachkommt. Folglich hat das Bundesarbeitsgericht die Frage der Verjährung dem EuGH vorgelegt. Dieser entschied, dass unsere nationale Vorschrift zur Verjährung – binnen drei Jahren ab Fälligkeit – dem Unionsrecht entgegensteht, sofern der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Inanspruchnahme seines Urlaubs verweigert hat. Der EuGH ist weiter der Ansicht, dass eine Verfallfrist von 15 Monaten grundsätzlich nur dann gilt, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer in die Lage versetzt hat, seinen Urlaub zu nehmen, und darauf hingewiesen hat, dass er den Urlaub nehmen muss, da dieser anderenfalls verfällt. Dies solle auch den Arbeitgeber vor Ansammlung von Urlaubszeiträumen schützen. Es wird also eine Mitwirkungspflicht des Arbeitgebers in jedem Fall gefordert.
So hat das BAG in seinem Urteil vom 20. Dezember 2022 die Vorschrift des § 199 Abs. 1 BGB „richtlinienkonform“ ausgelegt. Die Vorschrift über die Verjährung findet auch auf den gesetzlichen Mindesturlaub Anwendung. Die dreijährige Verjährungsfrist beginnt jedoch nicht grundsätzlich mit Ende des Urlaubsjahres, sondern erst mit Schluss des Jahres, in dem der Arbeitgeber seiner Mitwirkungspflicht nachkommt und den Arbeitnehmer über den konkreten Urlaubsanspruch und dessen Verfall belehrt hat.

„Es wird eine Mitwirkungspflicht des Arbeitgebers in jedem Fall gefordert“

Nicht mehr nachvollziehbar ist die Ansicht des EuGH, wonach auch der langjährig erkrankte Arbeitnehmer belehrt werden muss, damit die Fünfzehnmonatsfrist zu laufen beginnt. Die Frage, was eine Belehrung oder ein Hinweis soll, wenn sowohl Arbeitnehmer wie Arbeitgeber wissen, dass der Urlaub aufgrund der lang dauernden Erkrankung schlicht nicht genommen werden kann, hat der EuGH nicht beantwortet. Daher ist es wichtig, dass die Arbeitgeber grundsätzlich die Belegschaft und jeden einzelnen Arbeitnehmer darauf hinweisen, dass sein Urlaub verfällt, wenn er diesen nicht im Urlaubsjahr in Anspruch nimmt. Erkrankt der Arbeitnehmer nach einer solchen Belehrung über einen längeren Zeitraum, dann gilt diese Fünfzehnmonatsfrist.
Die Ansprüche auf die Lohnzahlung – das Urlaubsentgelt – unterliegen nach dem Bundesurlaubsgesetz der Verjährung. Daran hat sich durch die Rechtsprechung nichts geändert.
Es stellt sich die Frage, inwieweit der Urlaubsabgeltungsanspruch verjähren kann, wenn der Urlaubsanspruch selbst – mangels Mitwirkung des Arbeitgebers – nicht verjährt. Teilt also der Abgeltungsanspruch im Hinblick auf die Verjährung das Schicksal des Freistellungsanspruchs?
Sollte das der Fall sein, müssen wir unser Augenmerk auf die arbeitsvertraglichen Ausschlussfristen lenken. Nach den Urteilen des Bundesarbeitsgerichts – zuletzt im Mai 2022 – können Abgeltungsansprüche von wirksamen Ausschlussklauseln erfasst werden. Dies ist auch nach den Entscheidungen des EuGH richtig. Es ist mehr als ratsam, Ausschlussfristen in einem Arbeitsvertrag so gut zu vereinbaren, dass diese auch Urlaubsabgeltungsansprüche erfassen.

„Es ist mehr als ratsam, Ausschlussfristen in einem Arbeitsvertrag so gut zu vereinbaren, dass diese auch Urlaubsabgeltungsansprüche erfassen“

Durch Corona und den Lockdown sowie Kurzarbeit sind weitere Probleme im Zusammenhang mit dem Urlaub aufgetreten. Diese sind zum Teil per Gesetz gelöst worden, zum Teil auch durch Rechtsprechung: Der Arbeitnehmer hat keinen Anspruch auf den Jahresurlaub bei Kurzarbeit Null. Erfreulich ist, dass auch nach Ansicht des EuGH der Arbeitnehmer nur dann einen Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub hat, wenn er auch tatsächlich gearbeitet hat. Dies ist zweifellos bei Kurzarbeit Null nicht der Fall.
Der EuGH hat auch die Frage beantwortet, wie sich eigentlich das Urlaubsentgelt berechnet. Wird Monat für Monat der gleiche Lohn gezahlt, keine Provision oder Überstunden, dann ist die Berechnung einfach. Was ist aber, wenn Überstundenzuschläge „regelmäßig“ oder nur zu ganz bestimmten Zeiten gezahlt werden? Dies kann nicht „generell“ beantwortet werden. Der EuGH hat zu einem speziellen Fall den Grundsatz aufgestellt, dass Art. 31 Abs. 2 GRC verletzt ist, wenn der Arbeitnehmer aufgrund von Regelungen in einem Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung von der Inanspruchnahme seines Jahresurlaubs Abstand nimmt, weil er in dieser Zeit weniger verdienen würde. Der EuGH sagt, vorhersehbare und gewöhnliche Überstunden müssen bei Berechnung der Urlaubsvergütung – und damit auch Abgeltung(?) – zwingend einbezogen werden. Das BAG hat natürlich sofort diesen Grundsatz in gesetzeskonformer Auslegung des Tarifvertrags umgesetzt.
Das Urlaubsrecht bleibt in Bewegung und wird für den Laien kaum noch nachvollziehbar. Der EuGH wird sicherlich noch einige Überraschungen bereithalten.