Die Zukunft ist bunt

IM BLINDFLUG OHNE ZAHLEN

Ein Schlüsselerlebnis vor etwa 15 Jahren: Vorlesung in der FU Berlin, AGB-Recht. Ich stand vor etwa 100 Studierenden, mein Blick schweifte durch den Raum. Der Eindruck: Mindestens ein Drittel der Anwesenden hatten arabische, türkische, osteuropäische Wurzeln. Und ich begann mich zu fragen, warum in der jüngeren Anwaltschaft die Kolleginnen und Kollegen mit nichtdeutscher Herkunft nicht in gleicher Weise sichtbar sind.

„Mindestens ein Drittel der Anwesenden hatten arabische, türkische, osteuropäische Wurzeln. Und ich begann mich zu fragen, warum in der jüngeren Anwaltschaft die Kolleginnen und Kollegen mit nichtdeutscher Herkunft nicht in gleicher Weise sichtbar sind“

Im DAV-Ausschuss für Anwaltskultur begannen wir, uns mit diesem Thema zu beschäftigen. Wir stießen auf zahlreiche Herausforderungen. Erstes Problem: Anders als etwa in Großbritannien gibt es weder an den Universitäten noch bei den Zulassungen zur Anwaltschaft Statistiken. Wie hoch der Anteil der Menschen mit migrantischen Wurzeln am Anfang und am Ende des Studiums, im Referendariat und unter den Berufsanfängern ist, scheint niemanden zu interessieren. Damit landet man bei jeder Debatte über mögliche Benachteiligungen und Defizite schnell bei Glaubensfragen. Viele meinen, es stehe heutzutage allen jungen Kolleginnen und Kollegen unabhängig von ihrer Herkunft jede Tür offen. Dies lässt sich durch empirische Erkenntnisse nicht widerlegen. Wer umgekehrt meint, dass es ein Sichtbarkeitsproblem gibt, kann dies auf kein Zahlenwerk stützen. So glaubt jeder munter, was er glauben möchte.

Gegen statistische Erhebungen wird angeführt, es sei diskriminierend, wenn Angehörige von Minderheiten erfasst und gezählt werden. Ein verquerer Einwand. Denn warum soll es diskriminierend sein, türkische Wurzeln zu haben oder lesbisch zu sein? Diskriminierung in the eye of the beholder. Und ein statistischer Blindflug, unterschwellig begleitet von dem Wunschdenken, dass Defizite nach und nach verschwinden, wenn man sie nicht beim Namen nennt.

VIELFALT IST VIELFÄLTIG

Schnell begegnete unser Ausschuss einem weiteren Problem. In Gesprächen mit Kolleginnen und Kollegen fragten wir nach Benachteiligungen und Diskriminierung und waren überrascht, dass es höchst unterschiedliche Antworten gab. Ein breites Spektrum, das von nervigen Komplimenten („gutes Deutsch“) bis zu der Aussage reichte, Kollegen und Mandantinnen behandelten Anwältinnen mit migrantischen Wurzeln nicht anders als „biodeutsche“ Kolleginnen.

Das anfängliche Erstaunen über das Erfahrungsspektrum war naiv. Bei den Frauen in der Anwaltschaft kennt man dies seit Langem. Anwältinnen haben höchst unterschiedliche Standpunkte, wenn es um Chancen, Benachteiligung, Quoten geht. Und dies ist natürlich bei Kolleginnen und Kollegen mit migrantischen Wurzeln nicht anders. Hier wie dort sind es nicht selten die Erfolgreichen, die meinen, unabhängig vom Geschlecht und vom Hintergrund stünden allen sämtliche Türen offen, und es liege vor allem an einem selbst, über die Schwellen zu treten. Hier wie dort fühlen sich nicht wenige bei den Themen unwohl und wollen nicht auf ihr Geschlecht oder ihre Herkunft „reduziert“ werden.

NORMALFALL „BIODEUTSCH“ UND HETEROSEXUELL

Oft dominiert noch die Generation, die man „Boomer“ nennt – in oder vor den 1960er-Jahren geboren. Aufgewachsen in der Zeit der „Gastarbeiter“, als es ganz selbstverständlich war, zwischen Deutschen und „Ausländern“ zu unterscheiden. Und in einer Zeit, in der „normal“ noch ein anderes Wort für „heterosexuell“ war.

„Wo kommen Sie denn eigentlich her?“

Die Vorstellung von „Normalität“ erklärt, weshalb sich auch liberale, „biodeutsche“ Großstädter wenig dabei denken, eine Kollegin auf ihren fremdländischen Nachnamen anzusprechen („Wo kommen Sie denn eigentlich her?“). Dass man gewiss nicht der erste ist, der eine solche Frage stellt, kommt dem Fragenden nicht in den Sinn. Und als schwuler Anwalt kennt man die lästige Frage nach Frau und Kindern, die dazu führt, dass man sich entscheiden muss, ob man schmallippig bleibt oder zu einem Bekenntnis zur eigenen Sexualität anhebt. „Biodeutsch“ und heterosexuell ist für viele der „Normalfall“. Wer nicht in dieses Raster passt, fühlt sich fremd.

STREICHQUARTETT UND „ADVODISCO“

Aus der Perspektive eines Hochschullehrers, der in einem nichtakademischen Haushalt groß geworden ist, hat Felix Hanschmann Fremdheitsgefühle beschrieben, die er bei Staatsrechtslehrertagungen erlebt. Er hat von dem Habitus berichtet, der auf diesen Zusammenkünften gepflegt wird: „Bürgerlich, weiß, ganz dominant weiß, ziemlich überwiegend männlich“ (https://www.juwiss. de/50-2023/).

Einen solchen Habitus findet man nicht nur bei Staatsrechtstagungen, sondern auch bei Zusammenkünften von Anwältinnen und Anwälten. Die Kleiderordnung hat sich in den letzten Jahrzehnten gelockert. „Bürgerlich“ und „biodeutsch“ ist dennoch vieles: Wein statt Bier, Streichquartett statt Breakbeats, Häppchen statt Currywurst, „AdvoDisco“ statt Techno. Wen kann es wundern, dass sich in einer solchen Umgebung nur „biodeutsche“ und „bürgerliche“ Kolleginnen und Kollegen heimisch fühlen?

DIE MEHRHEIT SCHWEIGT

Über „Vielfalt“ lässt sich lang und ausgiebig diskutieren. Nicht alle sind davon überzeugt, dass es in unserer offenen Gesellschaft handfeste Vielfaltsdefizite gibt. Vor allem aber gibt es Vorbehalte: Gibt es nicht in turbulenten Zeiten „Wichtigeres“, das auf die Tagesordnung gehört? Verbreitet ist die Vorstellung, die Anwaltschaft sei doch bereits sehr „bunt“, und es gebe für Angehörige von Minderheiten keine echten Stolpersteine mehr.

Bezeichnend ist, dass sich viele beim Thema „Vielfalt“ bedeckt halten. In Diskussionen – auch im Vorstand des DAV – erlebe ich, dass die Mehrheit schweigt. Noch ist der Zeitgeist mehrheitlich liberal. Wer „Vielfalt“ – frei nach Gerhard Schröder – für „Gedöns“ hält, sagt dies selten laut, da man nicht aus der liberalen Reihe tanzen möchte. Also hält man lieber den Mund und behält seine Vorbehalte für sich. Bemerkbar machen sich die Vorbehalte allenfalls, wenn es um Haushaltsfragen oder andere Formalitäten geht.

Das Schweigen der Mehrheit wird nur so lange gut gehen, wie sich der Zeitgeist nicht dreht. Dies lässt sich beobachten an der Eilfertigkeit, mit der Anwaltskanzleien und Unternehmen ihre aufwendigen „Diversity“- Programme eingestampft haben, nachdem „Diversity“ unter den Beschuss der US-Regierung geraten ist. Wer „Diversity“ nur deshalb aus dem Fenster gehangen hat, weil Mandantinnen und Mandanten dies erwarteten und mit bezahlter Arbeit belohnten, hat keine Mühe mit einem schnellen Richtungsschwenk, wenn die Zeiten sich ändern. Und auch in der deutschen Anwaltschaft sind wir noch weit von einem gefestigten Bewusstsein des Werts von „Vielfalt“ entfernt. Es gilt, die schweigende Mehrheit zu überzeugen, ein „Uphill Battle“, der mit guten Argumenten und ohne Moralkeule geführt werden muss.

KEIN NACHWUCHS OHNE VIELFALT

„Je bunter und vielfältiger die Anwaltvereine und der DAV werden, desto mehr sind sie ein Abbild der Lebenswirklichkeit des Nachwuchses“

Und damit sind wir wieder bei dem Zerrbild der „alten weißen Männer“, die nach den Vorstellungen vieler junger Kolleginnen und Kollegen das Bild der Anwaltsorganisationen prägen. Jedenfalls in den Großstädten leben junge Anwältinnen und Anwälte meist in einem Umfeld, das wesentlich bunter und vielfältiger ist als die organisierte Anwaltschaft. Beim letzten Deutschen Anwaltstag in Berlin haben wir gezielt Kolleginnen und Kollegen aus der queeren Community zu einem Get-together eingeladen. Über 30 Anwesende haben wir uns zwar gefreut. Aber bei mehr als 2000 Besucherinnen und Besuchern legt diese Zahl den Schluss nahe, dass der Anwaltstag bei queeren Kolleginnen und Kollegen wenig Interesse weckt und als heterosexuelle Veranstaltung wahrgenommen wird.

Je bunter und vielfältiger die Anwaltvereine und der DAV werden, desto mehr sind sie ein Abbild der Lebenswirklichkeit des Nachwuchses. Das Engagement für mehr Vielfalt ist daher zugleich ein Engagement für den Nachwuchs. Je bunter und vielfältiger wir werden, desto attraktiver werden wir für junge Kolleginnen und Kollegen, egal welchen Geschlechts, welcher Ausrichtung, welcher Herkunft.