Diversity-Förderung in Kanzleien

Dieser Beitrag zeigt zunächst die Relevanz der Förderung und Datenerhebung auf, wirft einen Blick auf Regelungen zu Diversity-Datenerhebung in England/Wales und den USA, skizziert Eckpfeiler für ein DS-GVO-konformes Erhebungsmodell und schlägt ergänzend strukturoffene Bewerbungsverfahren vor.

A. RELEVANZ VON DIVERSITY-FÖRDERUNG

Die Förderung von Diversity ist aus gesellschaftlichen sowie wirtschaftlichen Gründen geboten: Eine Anwaltschaft, die die gesellschaftliche Vielfalt nicht widerspiegelt, verliert an Legitimität, da Rechtsberatung Vertrauen voraussetzt, welches leichter entsteht, wenn sich Mandanten in ihren Beratern wiedererkennen.²Vgl. Grünberger/Mangold/Markard/Payandeh/Towfigh, NJW 2021, 1799, 1802. In ökonomischer Hinsicht stellte McKinsey & Company darüber hinaus sowohl 2020 als auch 2023 fest, dass diversere Unternehmen wahrscheinlicher überdurchschnittlich performen.³McKinsey & Company, Studie: „Diversity wins – How inclusion matters“, 2020, S. 13, abrufbar unter https://www.mckinsey.de/news/presse/ 2020-05-19-diversity-wins (zuletzt aufgerufen am 3.8.2026); McKinsey & Company, Studie: „Diversity matters even more, 2023, S. 10, abrufbar unter https://www.mckinsey.de/news/presse/2024-03-06-diversity-matters-evenmore (zuletzt aufgerufen am 5.8.2026).

„Eine Anwaltschaft, die die gesellschaftliche Vielfalt nicht widerspiegelt, verliert an Legitimität“

Vor diesem Hintergrund stellt sich die Frage, ob die deutsche Anwaltschaft die geschilderten Vorteile der Diversität realisiert, oder ob ein Diversitätsdefizit besteht. Amtliche Statistiken zur Diversität der deutschen Anwaltschaft werden nur eingeschränkt erhoben. Die jährlichen Statistiken der BRAK umfassen u. a. Merkmale wie Geschlecht, Alter und Zulassungsform – konkrete Zahlen zu ethnischer Herkunft, sozioökonomischem Hintergrund oder Behinderung bleiben jedoch statistisch kaum sichtbar.⁴undesrechtsanwaltskammer (Hrsg.), Statistik 2025, Berlin 2025. Vorhandene Zahlen beschränken sich auf Befunde aus der Großkanzleilandschaft: Nach einer kürzlichen Befragung von Anwälten aus Top-100-Kanzleien stammen etwa 85 Prozent aus akademischen oder leitenden Haushalten, der Anteil von Personen mit Migrationshintergrund sinkt mit steigender Hierarchieebene auf unter 10 Prozent.⁵Lorenz in beck-aktuell v. 16.9.2025, So elitär sind Deutschlands Großkanzleien, abrufbar unter https://www.beck-aktuell.de/rechtsbranche/anwaltschaft/studie-elite-deutschland-grosskanzleien-herkunft-2025-09-16 (zuletzt aufgerufen am 5.8.2026); vgl. auch AllBright Stiftung gGmbH, Augen auf bei der Partnerwahl: Anwaltskanzleien verzichten auf weibliche Exzellenz, Bericht Juni 2025, S. 4. Für die breitere Anwaltschaft sowie für weitere Diversity-Merkmale bleibt die Datenlage hingegen nach wie vor lückenhaft. Nichtsdestotrotz ist erkennbar, dass die deutsche Anwaltschaft die gesellschaftliche Vielfalt nicht widerspiegelt.⁶Vgl. Grünberger/Mangold/Markard/Payandeh/Towfigh, NJW 2021, 1799, 1802, die bereits im Jahre 2021, konstatierten, dass das Diversitätsdefizit zwar empirisch evident, die Datenlage jedoch lückenhaft sei.

B. DIVERSITY-DATENERHEBUNG: RECHTSVERGLEICH MIT ENGLAND/WALES UND USA

Viele Kanzleien bekennen sich öffentlich zu Diversity. Wie genau Diversity sich in den jeweiligen Kanzleien äußert, lässt sich nicht immer stichfest verifizieren – eine Diskrepanz zwischen der unter I dargelegten Realität und dem vorbezeichneten Postulat kann jedoch angesichts der zur Verfügung stehenden Daten nicht geleugnet werden.

C. DEUTSCHLAND

In Deutschland besteht für Kanzleien oder andere Unternehmen weder eine Pflicht zur Erhebung von Diversity- Daten noch zum Ergreifen von Diversity-fördernden Maßnahmen.

Eine Rechtsgrundlage für das Ergreifen freiwilliger Diversity-Maßnahmen kann aus § 5 AGG hergeleitet werden: Danach ist eine an sich vom AGG untersagte unterschiedliche Behandlung ausnahmsweise zulässig, wenn durch geeignete und angemessene Maßnahmen bestehende Nachteile wegen eines Diversity-Merkmals verhindert oder ausgeglichen werden sollen. Ein Arbeitgeber kann sich unter diesen Gesichtspunkten auf § 5 AGG stützen, um etwa Arbeitnehmer mit bestimmten Diversity- Merkmalen bevorzugt einzustellen, wenn sie bislang im Unternehmen unterrepräsentiert sind – vorausgesetzt, er nimmt eine Verhältnismäßigkeitsprüfung vor.⁷BeckOK ArbR/Roloff AGG § 5 Rn. 4 ff.

D. E NGLAND UND WALES

England und Wales haben für Kanzleien eine konkrete Datenerhebungspflicht statuiert: Ziffer 1.5 des Solicitors Regulation Authority (SRA) Code of Conduct for Firms i. V. m. Ziffer 6 der SRA Principles verpflichtet regulierte Kanzleien, die Diversität ihrer Belegschaft alle zwei Jahre zu erheben, zu melden und zu veröffentlichen.⁸SRA Code of Conduct for Firms, abrufbar unter https://www.sra.org.uk/solicitors/standards-regulations/code-conduct-firms/ (zuletzt aufgerufen am 5.8.2026); SRA Guidance, Complying with Principle 6 – encouraging equality, diversity and inclusion, abrufbar unter https://www.sra.org.uk/ solicitors/guidance/sra-approach-equality-diversity-inclusion/ (zuletzt aufgerufen am 1.8.2026). Anders als eine freiwillige Selbstverpflichtung ist dies eine sanktionsbewehrte Regulierungspflicht.⁹Vgl. Rose in legal futures v. 3.1.2024, SRA issues first fixed penalty fine for diversity data failure, abrufbar unter https://www.legalfutures.co.uk/latestnews/sra-issues-first-fixed-penalty-fine-for-diversity-data-failure (zuletzt aufgerufen am 5.8.2026). Diese ist stets nur für die Kanzlei als solche verpflichtend – die individuelle Teilnahme der einzelnen Befragten bleibt selbstverständlich freiwillig.

E. USA

Der US-amerikanische Gegenentwurf sieht freiwillige DEI-Programme (Diversity, Equity & Inclusion) vor. Hierbei handelt es sich um ein Konzept für Kanzleien, Unternehmen und sonstige Einrichtungen, das Chancengleichheit für historisch benachteiligte oder unterrepräsentierte Gruppen fördern soll. Anders als das britische SRA-Modell beruhen die DEI-Programme nicht auf einer regulatorischen Pflicht, sondern auf freiwilligem Engagement. Internationale Mandanten hatten die DEIProgramme bereits in eigene Vorgaben übersetzt, etwa die BASF, die im Zuge der DEI-Programme mehr Diversity ihrer externen Kanzleien forderte.¹⁰Heidrich in JUVE v. 9.5.2022, BASF fordert von Kanzleien mehr Einsatz für Diversität, (mit Beispielen weiterer Konzerne wie Novartis, Google, Intel, Microsoft, Facebook/Meta und HP), abrufbar unter https://www.juve.de/ markt-und-management/basf-fordert-von-kanzleien-mehr-einsatz-fuerdiversitaet/ (zuletzt aufgerufen am 5.8.2026). Allerdings mehren sich durch die rechtspolitische Bewegung in den USA seit 2025 Anzeichen für einen Rückgang von Diversity- Förderung im US-Markt.¹¹Monnay in Bloomberg Law v. 22.4.2026, Companies Drop DEI Rules in Hiring Lawyers, Acceding to Trump, abrufbar unter https://news.bloomberglaw. com/business-and-practice/companies-drop-dei-rules-in-hiringlawyers- acceding-to-trump (zuletzt aufgerufen am 5.8.2026); Clemons/ Nelson/Rudy/Schwartz im Internetauftritt der BCLP LLP v. 4.2.2026, FTC Chairman Issues Warning Letters Relating to Diversity Initiatives to Law Firms Which Have Implications to Corporate Employers as Well, abrufbar unter https://www.bclplaw.com/en-US/events-insights-news/ the-next-shoe-drops-ftc-chairman-issues-well-worn-warning-lettersover- diversity-initiatives-to-dozens-of-law-firms.html (zuletzt aufgerufen am 5.8.2026); Rubino in ABOVE THE LAW v. 23.4.2026, Companies Are Quietly Killing Their Law Firm Diversity Mandates, abrufbar unter https:// abovethelaw.com/2026/04/companies-are-quietly-killing-their-law-firmdiversity-mandates/ (zuletzt aufgerufen am 5.8.2026). Ob sich dieser Rückgang auf den US-Markt beschränkt oder auch auf deutsche Kanzleien ausstrahlt, bleibt abzuwarten.

F. DIVERSITY-MONITORING ALS KONTROLLE

Sowohl freiwillige als auch regulatorische Erhebungspflichten haben einen positiven Effekt: Sie können das Bewusstsein für Diversity innerhalb der Kanzlei schärfen, erzwingen eine ernsthafte Auseinandersetzung mit dem Thema Diversity und mindern so das Risiko, dass Diversity zum Marketinginstrument ohne interne Wirkung wird.¹²Vgl. IUR50, 8. Aufl. 2026, Diversity oder Diversitätsmarketing? – Wie inklusiv ist die Jurabranche heute wirklich?, abrufbar im Internetauftritt der Iurratio Media GmbH. Allerdings lässt sich ohne ein strukturiertes Diversity-Monitoring, das die Erhebung von Diversity- Daten vorsieht, weder das Ausmaß der Unterrepräsentation zuverlässig bestimmen, noch lassen sich die Wirkungen etwaiger Gegenmaßnahmen evaluieren.¹³Vgl. Krüger, DSB 2022, 196 ff.

G. DATENSCHUTZ UND DIVERSITY-DATENERHEBUNG IN KANZLEIEN

Bei der Erhebung von Diversity-Daten sind jedoch datenschutzrechtliche Vorgaben zu berücksichtigen, da Diversity-Merkmale insbesondere auch personenbezogene Daten i. S. v. Art. 9 Abs. 1 DS-GVO sein können. Die sicherste Rechtsgrundlage dürfte die Einholung einer wirksamen Einwilligung sein. Das strukturelle Ungleichgewicht zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer steht der Freiwilligkeit einer Einwilligung zwar nicht per se entgegen,¹⁴Vgl. Taeger/Gabel/Taeger, 5. Aufl. 2026, DS-GVO Art. 7 Rn. 115; Wissenschaftliche Dienste des Deutschen Bundestages (WD 6), Sachstand WD 6 – 3000 – 090/23 v. 16.2.2024, S. 8. doch dürfen die Persönlichkeits- und Selbstbestimmungsrechte des Arbeitnehmers nicht hinter dem Diversity-Förderungsinteresse zurückbleiben.¹⁵Powierski/Wittek, DB 2021, 1944, 1947. Daher muss die Nicht-Teilnahme ohne Konsequenz bleiben und sollte weder dokumentiert noch zum Anlass für Rückfragen genommen werden. Auf Ebene der Befragung lässt sich dies durch eine entsprechende Verzichtsoption bei jeder einzelnen Frage umsetzen. Die Aussagekraft der Erhebung steigt mit dem Vertrauen der Belegschaft in deren Vertraulichkeit. Erhebungsmodell und Zweck sind daher sorgfältig auszugestalten und gegenüber der Belegschaft klar zu kommunizieren, wobei folgende Mechanismen eingesetzt werden können:

H. ANONYMISIERUNG

Die Daten sollten durch Anonymisierung keinen Rückschluss auf betroffene Personen zulassen.¹⁶Vgl. Taeger/Gabel/Arning/Rothkegel, 5. Aufl. 2026, DS-GVO Art. 4 Rn. 47. Um dies zu gewährleisten, sollte eine Mindestgruppengröße von fünf bis zehn Personen eingehalten werden, da sich bei zu kleinen Gruppen einzelne Befragte anhand ihrer Merkmalskombination re-identifizieren lassen können. Bei kleineren Kanzleien sollte sich die Erhebung daher je nach Zusammensetzung auf ein unkombiniertes und nicht-sensibles Merkmal beschränken.

I. E XTERNE DIENSTLEISTER

Ein höheres Anonymitätsniveau lässt sich erreichen, indem ein externer Dienstleister für die Durchführung und Auswertung von Diversity-Erhebungen eingeschaltet wird, in deren Rahmen auch die Anonymisierung erfolgen kann. Dies schafft eine technische und organisatorische Distanz zwischen Kanzlei und Rohdaten, sodass Re- Identifikationsrisiken minimiert werden.¹⁷Vgl. BAG v. 21.11.2017 – 1 ABR 47/16. Anders als bei einer arbeitgeberseitigen Anonymisierung verfügt ausschließlich der Dritte, nicht aber der Arbeitgeber, über das für eine Re-Identifizierung erforderliche Zusatzwissen.¹⁸Vgl. Taeger/Gabel/Arning/Rothkegel, 5. Aufl. 2026, DS-GVO Art. 4 Rn. 54. In dieser Weise wird die Anonymitätswahrnehmung in der Belegschaft erhöht, was die Teilnahmebereitschaft und den Wahrheitsgehalt der Antworten steigern kann.

J. ZWECKBINDUNG

Zu beachten ist zudem, dass aufgrund des Grundsatzes der Zweckbindung bereits vorhandene Diversity-Daten nicht ohne Weiteres für einen neuen Zweck – eben das Diversity-Monitoring – genutzt werden können.¹⁹Vgl. Krüger, DSB 2022, 196, 199. Vielmehr ist für die Zwecke des Diversity-Monitorings eine erneute Einwilligung einzuholen.

K. STRUKTUROFFENE BEWERBUNGSVERFAHREN

Als flankierender Ansatz, der die Frage einer Datenerhebung teilweise umgeht, können zusätzlich anonymisierte Bewerbungsverfahren in Betracht gezogen werden. Beim sog. „CV-blind recruiting“ werden identifizierende Angaben wie Name, Foto oder besuchte Bildungseinrichtung aus Bewerbungsunterlagen entfernt, bevor Personalverantwortliche diese sichten. Dabei können unter Einhaltung der KI-Verordnung sowie der DS-GVO KI-gestützte Tools hinzugezogen werden, die Bewerbungsunterlagen entsprechend anonymisieren. Das Ziel beim „CV-blind recruiting“ ist nicht die Erfassung von Merkmalen, sondern die Überwindung ihrer Wirkung auf Entscheidungen (sog. „Unconscious Bias“).

L. FAZIT

„Die deutsche Anwaltschaft spiegelt die gesellschaftliche Vielfalt nicht in Gänze wider“ Die deutsche Anwaltschaft spiegelt die gesellschaftliche Vielfalt nicht in Gänze wider. Ein datenschutzkonform ausgestalteter Diversity-Datenerhebungsprozess kann Kanzleien helfen, interne Diversitätsdefizite aufzudecken und ihnen gezielt entgegenzuwirken – flankiert durch strukturoffene Auswahlverfahren, die dem Unconscious Bias entgegenwirken.