Rechtsanwältinnen in Führungspositionen – Gleichberechtigung als Zukunftsfrage

RAHMEN DER VERANSTALTUNG

Unter dem Titel „Rechtsanwältinnen in Führungspositionen – Vereinbarkeit als Zukunftsfrage“ kamen Teilnehmer:innen in den Räumen der Rechtsanwaltskammer Berlin zusammen. Das große Interesse führte dazu, dass die Veranstaltung bereits kurz nach Ankündigung ausgebucht war. Ziel war es, die strukturellen und kulturellen Barrieren zu beleuchten, die Frauen den Weg in die Partnerschaft erschweren, und konkrete Lösungsansätze zu diskutieren. Dabei sollten auch der zehnjährige Geburtstag der ersten Führungspositionengesetzgebung sowie der Bericht der AllBright Stiftung zur Frauenquote in den Parnterschaften der umsatzstärksten Großkanzleien vom Juni 2025 thematisiert werden.

Das Panel bestand aus führenden Expert:innen:

• Maja Ifland, Referatsleitung – Frauen in Führungspositionen, Gleichstellungsgesetze für den öffentlichen Dienst; Abteilung Frauen und Gleichstellung des Bundesministeriums für Bildung, Familie, Senioren, Frauen und Jugend
• Monika Schulz-Strelow, Ehrenvorsitzende und Gründungspräsidentin des Vereins FidAR – Frauen in die Aufsichtsräte e. V.
• Verena Haisch, Vizepräsidentin des Vereins Deutscher Juristinnenbund e. V., Rechtsanwältin bei Cronemeyer Haisch
• Christian Berg, Geschäftsführer der AllBright Stiftung
• Maike Hölty, Partnerin bei Hengeler Mueller
• Nils Neumann, Partner bei K&L Gates

KERNAUSSAGEN UND IMPULSE

Die Diskussion war leidenschaftlich, kontrovers und ehrlich – genau das machte sie so wertvoll. Einige zentrale Punkte:

• Gesetzliche Regelungen reichen nicht aus Monika Schulz-Strelow zeigte, dass die Führungspositionengesetze den Anteil von Frauen in Unternehmensleitungen bislang nur begrenzt erhöht haben:

– Das FüPoG I (2015) etablierte die 30-%-Geschlechterquote im Aufsichtsrat bzw. Aufsichtsorgan börsennotierter und paritätisch mitbestimmter Unternehmen (§ 96 Abs. 2 AktG, § 17 Abs. 2 SEAG) sowie die Pflicht zur Festlegung von Zielgrößen, der etwa auch einfach mitbestimmte Unternehmen unterliegen („flexible Quote“, z. B. §§ 76 Abs. 4, 111 Abs. 5 AktG; §§ 36, 52 Abs. 2 GmbHG; § 9 Abs. 3,4 GenG).

– Das FüPoG II (2021) führte für große Vorstände erstmals eine Mindestbeteiligung ein: Börsennotierte und paritätisch mitbestimmte Unternehmen müssen mindestens eine Frau und mindestens einen Mann in den Vorstand berufen, wenn dieser aus mehr als drei Personen besteht (§ 76 Abs. 3a AktG; bei Verstoß ist die Bestellung nichtig, sog. Sanktion des „leeren Stuhls“). Des Weiteren wurden handelsrechtliche Berichts- und Begründungspflichten in § 289f Abs. 2 Nr. 4 – 5a HGB geregelt. Durch das FüPoG II wurde auch die sog. „Stay on Board“-Regelung eingeführt. Danach besteht für Mitglieder mehrköpfiger Geschäftsleitungsorgane ein auf maximal zwölf Monate begrenzter Anspruch auf Widerruf der Bestellung bei Mutterschutz, Elternzeit, Pflegezeit oder Krankheit verbunden mit dem Anspruch auf Widerbestellung, § 84 Abs. 3 AktG; § 38 Abs. 3 GmbHG.

Für Kanzleien sind verbindliche Maßnahmen erforderlich. Allein gesetzliche Vorgaben auf Unternehmensebene genügen nicht, wenn sie in Kanzleien nicht übersetzt werden.

• Verbindliche Quoten für Kanzleien?
  Verena Haisch sprach sich klar für eine verpflichtende Frauenquote in großen Kanzleien aus, um den strukturellen Nachteil auszugleichen.
• Vergütungssysteme als Barriere
  Es wurde auch deutlich, dass die internen Vergütungsmodelle vieler Kanzleien Frauen den Weg in die Partnerschaft erschweren. Transparenz und faire Strukturen sind entscheidend, um gläserne Decken zu durchbrechen.
• Vereinbarkeit und Flexibilität
  Maike Hölty betonte die Bedeutung echter Flexibilität für Mütter nach der Geburt ihrer Kinder, um Beruf und private Verantwortung zu vereinbaren.
• Teilzeit darf kein Karrierehindernis sein
  Nils Neumann forderte, den strukturellen Nachteil der Teilzeitarbeit auszugleichen, um Chancengleichheit zu schaffen.
• Internationale Perspektive: Elternzeitkultur als Hebel
  Die Diskussion machte deutlich: Care-Strukturen beeinflussen Karrierepfade. Christian Berg verwies auf Schweden: Dort ist es ein Karrierenachteil, wenn Väter keine Elternzeit nehmen. Geregelt sind dort 480 Tage Elternzeit je Kind, wobei 90 Tage pro Elternteil reserviert sind, flexible Teilzeitoptionen und breit akzeptierte Väterzeiten – Rahmenbedingungen, die die gleichmäßigere Aufteilung von Sorgearbeit fördern und so Karriereknicke reduzieren. Care-Arbeit wird gleichmäßiger verteilt, flexible Arbeitsmodelle sind selbstverständlich. Ein Modell, das zeigt: Es geht anders. Die Signalwirkung: Je stärker institutionelle und kulturelle Unterstützung, desto weniger „Verfügbarkeitslogik“ als verdecktes Auswahlkriterium.

Die Zahlen der AllBright Stiftung unterstreichen die Dringlichkeit: In den 20 umsatzstärksten Kanzleien in Deutschland liegt der Anteil der Partnerinnen bei nur 16 %. In deutschen Büros der Kanzleien, die Standorte in Deutschland und Großbritannien haben, beträgt der Anteil 17 %, in den britischen Büros derselben Kanzleien sind es 31 %.

Ein alarmierender Unterschied, den die obenstehende Grafik unter Nutzung der jüngsten AllBright-Zahlen (Stichtag: 1. April 2025) deutlich veranschaulicht.

„Wir brauchen Verbindlichkeit, Transparenz, Kommunikation – und vor allem mehr Frauen in Partnerpositionen: sichtbar, wirksam, wegweisend“

MEINE BEOBACHTUNG ALS MODERATORIN

Als Moderatorin war für mich zentral, die unterschiedlichen Perspektiven zusammenzuführen. Weitgehend Einigkeit bestand am Ende darin, dass Vereinbarkeit nicht als individuelles Problem, sondern als Strukturfrage begriffen werden muss: transparente Karrierekriterien, faire Vergütungssysteme, der Ausgleich von Teilzeitnachteilen und eine Kultur, die auch Männer zur Übernahme von Care-Arbeit ermutigt. Das bedeutet auch, dass nicht die Verfügbarkeit rund um die Uhr, sondern objektive Leistungskriterien über die Partnerschaft entscheiden müssen – transparent, fair, geschlechtsneutral.

Klar wurde:

• Wir brauchen strukturellen Wandel und Verbindlichkeit, nicht nur guten Willen. • Wir brauchen Transparenz: Wer kann wohin – und wie?
• Wir brauchen Kommunikation und Förderung: Talente müssen gezielt angesprochen und ermutigt werden.
• Und vor allem: Wir brauchen mehr Frauen in Partnerpositionen – sichtbar, wirksam, wegweisend. Nicht als Ausnahme, sondern als Normalität.

„Nicht die Verfügbarkeit rund um die Uhr, sondern objektive Leistungskriterien müssen über die Partnerschaft entscheiden – transparent, fair, geschlechtsneutral“

HANDLUNGSEMPFEHLUNGEN

Daraus ableitbar sind ganz konkrete Handlungsempfehlungen:

1. Transparenz in Karrierepfaden
   Veröffentlichung objektiver Kriterien für Beförderungen (Associate → Counsel/Salary Partner → Equity Partner), Zeitfenster, Erwartungen, Entscheidungsgremien. Verknüpfung mit AGG-Compliance und Equal-Pay-Audits (EntgTranspG)
2. Vergütungssysteme neu denken
   Origination-Credits und Umsatzkriterien so ausgestalten, dass Teamleistung und Mandatsentwicklung fair gewichtet werden; Transparenz- und Berichtspflichten (künftig EU-Richtlinie 2023/970) frühzeitig antizipieren.
3. Teilzeit/Flexzeiten entstigmatisieren
   Karrierekompatible Modelle (z.B. temporäre Reduktion, Job-Sharing auf Partnertrack) mit klaren Ausgleichsmechanismen gegen verdeckte Nachteile.
4. Elternzeitkultur fördern
   Väter gezielt adressieren (Partnerschaftsbonus, planbare Auszeiten), damit Care nicht einseitig karrierehemmend wirkt – Lehren aus der schwedischen Praxis.
5. Monitoring & Zielgrößen
   Selbstverpflichtungen zu Jahreszielen (z.B. +3 pp. Partnerinnenanteil/Jahr), öffentliche Berichte; „comply or explain“ als Good Practice – bekannt aus Fü- PoG/Corporate Governance.

FAZIT

Diese Veranstaltung war mehr als ein Termin im Kalender. Sie war ein Anfang. Die Debatte zeigte: Wir stehen mittendrin im Wandel. Strukturelle Lösungen sind entscheidend, nicht nur guter Wille. Wir brauchen Verbindlichkeit, Transparenz, Kommunikation – und vor allem mehr Frauen in Partnerpositionen: sichtbar, wirksam, wegweisend.

AUSBLICK

Die Rechtsanwaltskammer Berlin wird den Dialog fortsetzen. Die Veranstaltung hat gezeigt, wie groß das Interesse und die Bereitschaft zur Veränderung sind.

DANK

Mein besonderer Dank gilt dem Panel für seine Offenheit und Expertise, der Kammerpräsidentin Dr. Vera Hofmann für ihre persönlichen Einblicke, der Geschäftsstelle der RAK Berlin für die tatkräftige Unterstützung und Organisation sowie allen Teilnehmer:innen für ihre engagierten Beiträge.