Richter- und Anwaltschaft im Dialog

1) VOR DEM ARBEITSVERHÄLTNIS – RECHTSMISSBRAUCH BEI DER STELLENBEWERBUNG

Frau Dr. Baer leitete ihre Rechtsprechungsübersicht mit einer Entscheidung des BAG ein, die sich mit dem AGG und rechtsmissbräuchlichen Bewerbungen auf Stellenausschreibungen beschäftigte (BAG v. 19.9.2024 – 8 AZR 21/24). Welches arbeitsrechtlich geschulte Auge hat nicht schon in der Bäckerei um die Ecke den Aushang „Suche Verkäuferin“ entdeckt oder ist in Kleinanzeigen (ehemals eBay Kleinanzeigen) über eine Stellenanzeige gestolpert, in der eine Sekretärin gesucht wird?

„Welches arbeitsrechtlich geschulte Auge hat nicht schon in der Bäckerei um die Ecke den Aushang ,Suche Verkäuferin‘ entdeckt“

Dass die Voraussetzungen eines Entschädigungsanspruchs nach § 15 Abs. 2 AGG leicht zu erfüllen sind, wissen inzwischen nicht nur viele tatsächlich Benachteiligten, sondern eben auch Personen, die damit ein Geschäftsmodell verfolgen. Die Instanzgerichte und nun auch das BAG haben diesem Vorgehen jetzt einen Riegel vorgeschoben und über den Einwand des Rechtsmissbrauchs gem. § 242 BGB einen Anspruch auf Entschädigung abgelehnt. Rechtsmissbrauch ist laut dem BAG anzunehmen, sofern diese Person sich nicht beworben hat, um die ausgeschriebene Stelle zu erhalten, sondern es ihr darum ging, nur den formalen Status als Bewerber i. S. v. § 6 Abs. 1 Satz 2 AGG zu erlangen mit dem ausschließlichen Ziel, Ansprüche auf Entschädigung und/ oder Schadensersatz geltend zu machen.

Handhabung in der Praxis: Auskunftsanspruch gegenüber dem Gericht?

Wie jedoch in der Praxis nachweisen, dass es der Person gar nicht um die konkrete Stelle ging? Dr. Baer gab hierfür praktische Hinweise. Grundsätzlich sollte von der Anwaltschaft bei verdächtigen Fällen der Einwand des Rechtsmissbrauchs in Erwägung gezogen werden. Dafür sei ein gewisser Sachvortrag erforderlich, beispielsweise, dass der Kläger bereits zahlreiche vergleichbare Klageverfahren führe und sich ausschließlich auf nicht geschlechtsneutral ausgeschriebene Stellen beworben habe. Zudem komme einem auch die abgestufte Darlegungs- und Beweislast der Rechtsprechung zu Hilfe, sofern man hier die Grenze zur Behauptung ins Blaue hinein wahre.

Austausch auf Augenhöhe

Hier kam es gleich zur ersten lebhaften und anspruchsvollen Diskussion des Abends. Würde ein Arbeitsgericht hier eine entsprechende Auskunft geben, ob weitere Verfahren des Anspruchstellers anhängig seien?

„Im Spannungsfeld des Datenschutzes und der ZPO, die es miteinander in Einklang zu bringen gilt“

Datenschutzrechtlich sei dies ja vermutlich über Art. 6 Abs. 1 f) DS-GVO gedeckt, da ein berechtigtes Interesse vorliege. Dr. Baer erwiderte hierauf, man befinde sich hier im Spannungsfeld des Datenschutzes und der ZPO, die es miteinander in Einklang zu bringen gelte. Ihrer Ansicht nach sei der Austausch einzelner Richterinnen und Richter untereinander sicher zulässig und sinnvoll, eine solche Auskunft nach außen würde sie als Behördenleitung allerdings nicht geben.

2) WÄHREND DES ARBEITSVERHÄLTNISSES – GLEICHBEHANDLUNG, KRANKMELDUNGEN UND ANNAHMEVERZUG

Eine zentrale Entscheidung des vergangenen Jahres war für Dr. Baer der Beschluss des Bundesverfassungsgerichts vom 11. Dezember 2024 (1 BvR 1109/21). Sie ordnete ihn in den Kontext weiterer Entscheidungen des LAG Berlin-Brandenburg und des BAG ein. Im Kern ging es um die Frage, ob tariflich unterschiedlich hohe Nachtarbeitszuschläge zulässig sind – je nachdem, ob die Nachtarbeit regelmäßig im Schichtsystem oder unregelmäßig außerhalb davon geleistet wird. Für Letzteres sah der Tarifvertrag eine höhere Zulage vor. Die Kläger forderten unter Berufung auf den Gleichbehandlungsgrundsatz eine „Anpassung nach oben“. Das BAG gab dem statt, doch das BVerfG hob die Entscheidungen auf. Die Entscheidung ist aus mehreren Gründen bemerkenswert. Erstmals stellt das BVerfG ausdrücklich klar, dass die Tarifvertragsparteien bei Ausübung der Koalitionsfreiheit an die Grundrechte gebunden sind. Es bestätigt damit die Linie des BAG, Tarifverträge an Art. 3 Abs. 1 GG zu messen, fordert aber zugleich eine zurückhaltendere Kontrolle. Der vom BAG gewählte Maßstab sei zu streng, die Gestaltungsfreiheit der Tarifvertragsparteien zu achten. Besonders aufsehenerregend ist die Rechtsfolgenanordnung: Bei festgestellten Gleichheitsverstößen darf das Gericht nicht unmittelbar korrigieren. Zunächst müssten die Tarifparteien selbst die Chance zur Anpassung erhalten. Das BVerfG formuliert dies wie folgt:

„Die erforderliche partielle Neuordnung der Arbeitsund Wirtschaftsbeziehungen zur Beseitigung einer Unvereinbarkeit von Tarifnormen mit der Verfassung ist auch im Rahmen der Rechtsfolgenbestimmung im Individualprozess im Ausgangspunkt den Tarifpartnern als ursprünglichen Normgebern zu überlassen.“

Wie diese Vorgabe künftig in der Praxis umzusetzen ist, bleibt jedoch in vielen Punkten unklar und dürfte die Arbeitsgerichte sowie die Tarifvertragsparteien vor erhebliche Herausforderungen stellen. Wie Dr. Baer anmerkte, dürfte diese Entscheidung nicht nur zahlreiche Folgefragen aufwerfen, sondern auch den einen oder anderen Promotionsstoff bieten.

Krankmeldung und Erschütterung des Beweiswertes

Zu einer erneut lebhaften Diskussion kam es bei der Besprechung mehrerer neuerer BAG-Entscheidungen (BAG v. 15.1.2024 – 5 AZR 284/24, und v. 18.9.2024 – 5 AZR 29/24) zur Erschütterung des Beweiswerts von Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen. Diese Thematik beschäftigt offenkundig eine Vielzahl der anwesenden Kolleginnen und Kollegen, die von verschiedenen Strategien für Arbeitgebende berichteten. Dr. Baer konstatierte, dass zwar die Rechtsprechung die Anforderungen an die Erschütterung des Beweiswertes erleichtert habe, aber es durch die elektronische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nicht einfacher geworden sei, Indizien aus der AU selbst, beispielsweise durch Namen, Sitz und Qualifikation des Arztes oder der Ärztin, zu nehmen. Man müsse daher vorrangig die Zeiträume der AU heranziehen, um zu einer Erschütterung des Beweiswertes zu gelangen. Ihrer Erfahrung nach fehle es dann in der Regel an weiterem Vortrag von Arbeitnehmerseite, weshalb viele Fälle dann zugunsten des Arbeitgebenden entschieden werden würden.

Großes Thema: Annahmeverzug

Anschließend wandte sich Dr. Baer einem anderen hochaktuellen Thema zu, dem Annahmeverzugslohn nach Kündigung. Seit der Grundsatzentscheidung des BAG aus dem Jahr 2020 ist klar, dass Arbeitnehmende ab Zugang der Kündigung bestimmte Obliegenheiten treffen. Auch wenn viele Fragen noch offen sind, hat das BAG den rechtlichen Rahmen seither weiter konkretisiert. Besonders beachtenswert ist das Urteil vom 7. Februar 2024 (5 AZR 177/23). Das BAG berücksichtigt im Rahmen der Prüfung böswilligen Unterlassens auch Verstöße gegen sozialrechtliche Mitwirkungspflichten – etwa die unterlassene Arbeitssuchendmeldung oder fehlende Mitwirkung bei der Vermeidung von Arbeitslosigkeit.

Arbeitnehmerfreundlicher ist hingegen die Entscheidung des BAG vom 12. Februar 2025 (5 AZR 127/24), wonach die bloße Nichteingehung eines neuen Arbeitsverhältnisses vor Ablauf der Kündigungsfrist nicht als böswillig gilt, wenn der Arbeitnehmer nach Kündigung freigestellt wurde. Die Ablehnung geänderter Arbeitsbedingungen im Rahmen einer Änderungskündigung kann dagegen eine zumutbare Tätigkeit im Sinne von § 11 Nr. 2 KSchG darstellen, mit der Folge, dass bei Ablehnung der Annahmeverzugslohn entfallen kann. Maßgeblich bleibt stets der Einzelfall. Unzumutbar ist eine Tätigkeit dann, wenn der Nettoverdienst unter dem Arbeitslosengeld I liegt (BAG v. 15.1.2025 – 5 AZR 135/24).

3) BEENDIGUNG DES ARBEITSVERHÄLTNISSES – GESTALTUNGSSPIELRÄUME UND STREITPUNKTE

Im letzten Teil ihres Vortrags wandte sich Dr. Baer noch dem besonders praxisrelevanten Thema Zugang von Kündigungsschreiben zu. Für Berlin stellte das LAG Berlin-Brandenburg mit Urteil vom 16. Mai 2024 (5 Sa 893/23) klar, dass wenn ein Kündigungsschreiben per Post bis spätestens 15:30 Uhr in den Briefkasten eingeworfen wird, es in der Regel noch am selben Tag als zugegangen gilt. Diese Klarstellung schafft für die anwaltliche Praxis in Berlin spürbare Rechtssicherheit. Dr. Baer verwies zudem auf die aktuelle Rechtsprechung des BAG zur Zustellung per Einwurf-Einschreiben (Urteil v. 30.1.2025 – 2 AZR 68/24). Danach reicht weder der Einlieferungsbeleg noch der bloße Sendungsverlauf aus, um einen Anscheinsbeweis für den Zugang zu begründen – es bedarf zusätzlich einer Reproduktion des Auslieferungsbelegs. Dass die Deutsche Post gerade diese Downloadfunktion abgeschafft hat, führte unter den Teilnehmenden erneut zu lebhafter Diskussion.

4) FAZIT

„Dr. Baers systematische Darstellung entlang des Lebenszyklus eines Arbeitsverhältnisses und ihre Bereitschaft zum offenen Austausch mit der Anwaltschaft machten den Abend besonders gewinnbringend“

Die Veranstaltung bot eine konzentrierte, praxisnahe und zugleich dialogorientierte Aufbereitung aktueller arbeitsrechtlicher Rechtsprechung. Dr. Baers systematische Darstellung entlang des Lebenszyklus eines Arbeitsverhältnisses und ihre Bereitschaft zum offenen Austausch mit der Anwaltschaft machten den Abend besonders gewinnbringend. Gerade im sich stetig wandelnden Arbeitsrecht bleibt der regelmäßige Dialog zwischen Richterschaft und Anwaltschaft unverzichtbar – diese Veranstaltung war dafür erneut ein gelungenes Beispiel.