Viel Lärm um nichts?

Was war passiert?
Das Bundesarbeitsgericht hat die Entscheidung des EuGH aus dem Jahr 2019 in einem Punkt bestätigt. Jede Arbeitgeberin (m/d) hat die Pflicht, mittels eines objektiven und verlässlichen Systems die Arbeitszeit der Belegschaft zu erfassen. Nicht mehr und nicht weniger wurde mit diesem Urteil klargestellt.
In den Urteilsgründen werden die bereits bestehenden und für die Entscheidung maßgeblichen Gesetze – das ArbeitszeitG und das ArbeitsschutzG – zitiert.
Das BAG tenoriert u. a. wie folgt:
Die Arbeitgeber sind nach § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG verpflichtet, Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit der Arbeitnehmer zu erfassen.
In den Entscheidungsgründen verweist das BAG auf § 16 Abs. 2 ArbZG: Jeder Arbeitgeber ist verpflichtet, die über die werktägliche Arbeitszeit hinausgehende Arbeitszeit der Arbeitnehmerin aufzuzeichnen.

„Die werktägliche Arbeitszeit der Arbeitnehmerin darf acht Stunden nicht überschreiten“

In § 3 Abs. 1 Satz 1 ArbZG ist geregelt, dass die werktägliche Arbeitszeit der Arbeitnehmerin acht Stunden nicht überschreiten darf.
Gesetzlich geregelt sind weiterhin die Pausen und Ruhezeiten, vor allem nach einer Verlängerung der täglichen Arbeitszeit, die Bezahlung von Nacht- und Schichtarbeit sowie Sonn- und Feiertagsruhe.
Nach § 22 ArbZG handelt die Arbeitgeberin ordnungswidrig, sofern sie gegen die Vorschriften des ArbZG verstößt.
Ungeachtet dieser gesetzlichen Regelungen, die nun schon sehr viele Jahre bestehen und von zahlreichen deutschen Unternehmen auch in ihren Betrieben umgesetzt werden, haben wir 2019 in den Gazetten Überschriften gelesen, wie: „Das Urteil des EuGH zur Arbeitszeiterfassung lässt aufhorchen“, oder „EuGH-Urteil hat weitreichende Konsequenzen“. Liest man dann die Artikel ausführlicher, kamen fast alle Autoren zu dem Ergebnis, dass der EuGH den Mitgliedsstaaten aufgegeben hat, für eine Erfassung der Arbeitszeit Sorge zu tragen bzw. ein System einzurichten, mit dem die von einem jedem Arbeitnehmer geleistete tägliche Arbeitszeit gemessen werden kann. Die Einhaltung der Arbeitszeit dient primär dem Gesundheitsschutz. Die Aufzeichnung der täglichen Arbeitszeit ist jedoch im Hinblick auf die Bezahlung tatsächlich erbrachter Arbeitsleistung und von Überstunden conditio sine qua non.

„Sofern eine Mitarbeiterin über die vertraglich oder gesetzlich zulässige Arbeitszeit hinaus Arbeiten erbringt, leistet sie Überstunden, die zu vergüten sind“

Reflexartig dachte jede Arbeitgeberin, dass bei fehlender Arbeitszeiterfassung die Arbeitnehmerin Überstunden fordern kann und sie, die Arbeitgeberin, verpflichtet ist, diese zu bezahlen, wenn es ihr nicht gelingt, das Gegenteil zu beweisen. Diese Schlussfolgerung ist jedoch falsch.

DAS URTEIL HAT AN DER BEWEISLAST NICHTS GEÄNDERT

Verlangt der Arbeitnehmer die Vergütung von Überstunden, dann hat er im Prozess die Leistung dieser und deren Veranlassung durch den Arbeitgeber darzulegen.
So hat auch das Arbeits- und Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg in einigen wenigen Urteilen bestätigt, dass weiterhin die Arbeitnehmerin zunächst darund auch unter Beweis stellen muss, wann sie wie viel Überstunden geleistet hat. Das BAG hat am 4. Mai 2022 entschieden, dass sich die Grundsätze der Darlehensund Beweislast für Überstunden durch das Urteil des EuGH nicht geändert haben.

„In der Literatur wurde gleichwohl konstatiert, dass zukünftig die ,Vertrauensarbeitszeit‘ nicht mehr existiert“

Diese Feststellung ist meiner Ansicht nach ebenfalls nicht richtig, vor allem ergibt sich diese Schlussfolgerung nicht aus dem Urteil des BAG.
Der Entscheidung des BAG vom 13. September 2022 lag eine ganz andere Frage zugrunde. Der Leitsatz lautet:

1. „Die Arbeitgeber sind nach § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG verpflichtet, Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit der Arbeitnehmer zu erfassen, für die der Gesetzgeber nicht auf der Grundlage von Art. 17 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG eine von den Vorgaben in Art. 3, 5 und 6 b) dieser Richtlinie abweichende Regelung getroffen hat.
2. Dem Betriebsrat steht kein – über einen Einigungsstellenanspruch durchsetzbares – Initiativrecht zur Einführung eines elektronischen Systems zu, mit dem die tägliche Arbeitszeit solcher Arbeitnehmer erfasst werden soll.“

Mithin war Gegenstand dieser Entscheidung nur die Frage, ob dem Betriebsrat ein Initiativrecht zur Einführung eines elektronischen Systems zur Zeiterfassung zusteht. Der Betriebsrat hat ein solches Initiativrecht nicht. Das BAG führt aus, dass die Arbeitgeberin kraft Gesetzes verpflichtet ist, ein System einzuführen, damit Beginn und Ende der Arbeitszeit einschließlich der Überstunden erfasst werden. Diese gesetzliche Bestimmung geht der Mitbestimmung des Betriebsrats vor. Wenn also ein Initiativrecht dem Betriebsrat nicht zusteht, dann hat die Arbeitgeberin bei der Einführung eines objektiven, verlässlichen und zugänglichen Systems zur Zeiterfassung einen Spielraum.

„Der Betriebsrat hat kein Initiativrecht zur Einführung eines elektronischen Systems zur Zeiterfassung“

Auch nach Art. 31 Abs. 2 GRC ist eine Pflicht zur Arbeitserfassung nicht begründet. Die Arbeitgeberin ist lediglich verpflichtet, die über die werktägliche Arbeitszeit hinausgehende Arbeitszeit (Stichwort „Überstunden“) der Belegschaft aufzuzeichnen. Wie das erfolgt, bleibt der Arbeitgeberin weiterhin überlassen.
Der EuGH hatte ebenfalls in seinem Urteil vom 14. Mai 2019 den Mitgliedstaaten dabei einen gewissen Spielraum überlassen. Das BAG sagt, es besteht die gesetzliche Pflicht der Arbeitgeberinnen, ein System einzuführen, mit dem sämtliche Arbeitszeiten im Gemeinschaftsbetrieb erfasst werden. Die Arbeitgeberin muss für eine „geeignete Organisation“ sorgen und die dafür erforderlichen Mittel zur Verfügung stellen. Dies kann auch durch Einführung oder Verwendung eines elektronischen Zeiterfassungssystems erfolgen. Zwingend ist das nicht. Mithin kann die Arbeitgeberin es auch jeder einzelnen Arbeitnehmerin überlassen, die tägliche Arbeitszeit, einschließlich der Ruhezeiten, aufzuzeichnen und im Fall einer Überprüfung durch eine Aufsichtsbehörde diese vorzulegen. Zu empfehlen ist, auch diese Aufzeichnungen stichprobenartig zu prüfen. In einem Artikel im vergangenen Jahr habe ich zu der Problematik „Arbeitsleistung und Arbeitszeit“ vor dem Hintergrund von Umkleidezeiten und Dienstreisen die damals bekannte Rechtsprechung dargestellt. Die Entscheidung des BAG im September 2022 hat dazu keine umsetzbare Lösung gegeben.

„Die Erfassung von Arbeitszeiten in Anwaltskanzleien ist ein nicht zu vernachlässigendes Problem“

Ein sicherlich nicht zu vernachlässigendes Problem stellt sich jedoch uns Anwälten: die Erfassung von Arbeitszeiten in Anwaltskanzleien. Wir gehören zu der Spezies der „Freien Berufe“. Wir sind frei in der Selbstausbeutung, doch bei angestellten Anwälten und sicherlich bald auch bei den Geschäftsführern der Anwalts GmbH müssen die Arbeitszeiten nach dem Gesetzeswortlaut systematisch aufgezeichnet werden.
Dazu folgendes Beispiel:
Die Verhandlungen bei einem sehr lukrativen Mandat dauern an; es ist schon nach 19 Uhr und ein Ende ist nicht absehbar. Die Parteien, vertreten durch zahlreiche Anwälte und Anwältinnen, wollen unter allen Umständen bis zum Ende weiter verhandeln. Soll die angestellte Anwältin nun aufstehen und sagen: „Schicht im Schacht, ich gehe“? Sicherlich nicht. Gerade in Kanzleien mit Auslandsbezug oder bei wichtigen Verhandlungen dürfte das Einhalten von Ruhezeiten nicht möglich sein. Der Anwalt ist auch am Wochenende notfalls für einen Großmandanten erreichbar. Im Asylverfahren muss die Anwältin auch um 3 Uhr morgens bei drohender Abschiebung reagieren. Sicherlich, die Work-Life-Balance steht heute ganz oben bei jungen Bewerbern – doch ein Anfangsgehalt von 160.000 Euro bedingt eine andere Erwartung als das strikte Einhalten eines 8-Stunden-Tages. Daher fordert auch die Politik die Befreiung der Anwälte, aber auch anderer freier Berufe, von den starren Grenzen des Arbeitszeitgesetzes. Die Problematik, wie zukünftig in Kanzleien eine Arbeitszeit erfasst und eingehalten werden soll, wird uns sicherlich noch länger beschäftigen. Bei Fernsehserien würde man nun von einem sogenannten Cliffhanger sprechen. Es ist davon auszugehen, dass in absehbarer Zeit zu der Problematik der Arbeitszeit und deren Erfassung weitere Urteile verkündet und auch neue Gesetze in Kraft treten. Wir berichten weiter.